II SÉRIE-A — NÚMERO 142 16

outro lado, para os trabalhadores abrangidos pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, por aplicação do

artigo 105.º daquela Lei, o limite máximo do período normal de trabalho é de sete horas por dia e trinta e cinco

horas por semana.

Assistimos ao regresso às 35 horas na função pública como uma medida da maior justiça. Todavia, não

compreendemos o que justifica a existência de regimes diferenciados entre o sector privado e o sector público

no que concerne ao período normal de trabalho. Não podemos assumir que ao emprego no sector público está

associado um maior desgaste do que o que existe no sector privado que justifique que os primeiros trabalhem

menos horas por dia e semana que os segundos, dependendo o maior ou menor desgaste do tipo de serviço

efetivamente prestado e não da natureza pública ou privada da entidade na qual se exerce funções.

Neste sentido, entendemos ser da maior justiça o estabelecimento de iguais limites máximos do período

normal de trabalho para os trabalhadores do sector privado e os trabalhadores em funções públicas, equiparando

desta forma o regime resultante do Código do Trabalho e da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.

Para além disto, a elevada carga horária tem consequências graves na vida das pessoas. Na sociedade

moderna, os pais veem-se submetidos a um ritmo alucinante, trabalhando todo o dia, com exigências

profissionais cada vez maiores, deixando pouco tempo e disponibilidade para estarem com os filhos. Os tempos

de descanso e de lazer são cada vez menos e com menor qualidade.

Não podemos esquecer que os recursos mais importantes de uma empresa são os seus recursos humanos.

A eficiência e produtividade dos trabalhadores está diretamente dependente do seu grau de satisfação quanto

às condições laborais oferecidas. Estudos internacionais, realizados pela Harvard Business Review (HBR) e

Gallup, mostram que os profissionais mais felizes são mais produtivos e faltam em média menos 15 dias do que

os seus colegas. O estudo da HBR sublinha ainda que as empresas “mais felizes” geram entre 30% a 40% de

negócio adicional. Segundo Georg Dutschke, professor e investigador da Universidade Autónoma e um dos

responsáveis pelo estudo “Happiness Works”, as empresas têm que olhar para a felicidade profissional como

um conceito estratégico na gestão das organizações e dos recursos humanos, não se falando de “emoções e

sentimentos, mas da mudança efetiva de comportamentos, através da implementação de práticas, processos e

relações hierárquicas que imprimam uma lógica de felicidade no contexto laboral”. Por este motivo, e ao contrário

do que se possa pensar, a redução da carga horária e, em consequência, a possibilidade do trabalhador

conseguir ter maiores períodos de descanso e lazer, está diretamente associada a uma maior produtividade.

A título de exemplo, verifica-se que os dados acima indicados da OCDE revelam que a Alemanha, a Holanda

e o Reino Unido trabalham menos tempo do que a média europeia. Todavia, tais países estiveram entre os

países mais competitivos do mundo de 2015, o que demonstra não ser verdade que elevada produtividade

apenas é possível com elevadas cargas horárias.

Neste sentido, vemos a redução do período normal de trabalho, conforme previsto no Código do Trabalho,

como uma medida necessária como forma de garantir a igualdade entre todos os trabalhadores, porquanto

entendemos ser da maior justiça social a aproximação entre o sector público e o sector privado em matéria

laboral. Para além disso, é preciso valorizar os recursos humanos das empresas, aprofundando continuamente

os direitos dos trabalhadores, criando melhores condições laborais e ambientes de trabalho mais saudáveis,

reconhecendo que estes são o mais importante.

Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, o Deputado do PAN apresenta o seguinte projeto

de lei:

Artigo 1.º

Objeto

A presente lei reduz o limite máximo do período normal de trabalho, alterando o Código do Trabalho,

aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei

n.º 53/2011, de 14 de outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela

Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela

Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, e pela

Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto.