7 DE JUNHO DE 2017 9

confrontado com alguns direitos, em particular consagrados no artigo 59.º, n.º 1, alínea d), considera que se

trata de direitos, liberdades e garantias e, assim sendo, são diretamente aplicáveis e vinculativos quer para

entidades públicas quer para entidades privadas.

Portugal foi o país da União Europeia em que mais aumentou o risco de pobreza e de exclusão social em

2014, logo seguido da Grécia. Os dados que constam do Relatório da Crise da Cáritas Europa 2015, revelam

ainda que, passados seis anos desde o início da crise, em 2008, há 25 milhões de desempregados e 120 milhões

em risco de pobreza na Europa.

No quadro das relações laborais, o atual Código do Trabalho - CT2009 (texto consolidado), aprovado pela

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março,

alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho,

47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 08 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015,

de 14 de abril, 120/2015, de 01 de setembro, 8/2016, de 1 de abril e 28/2016, de 28 de agosto), no seu artigo

12.º veio consagrar a presunção de contrato de trabalho.

Assim, plasmou no seu articulado os cinco requisitos a que a jurisprudência e a doutrina normalmente

recorrem para qualificar o contrato de trabalho, que são:

a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;

c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário

da mesma;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como

contrapartida da mesma;

e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

O n.º 2 do mesmo artigo estabelece que constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a

prestação de atividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de

trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.

O citado Código, na Secção IX, do Capítulo II, do Título II, regula as modalidades de contrato de trabalho, e

a sua Subsecção I, prevê os contratos de trabalho a termo resolutivo, nos termos dos artigos 139.º (Regime do

termo resolutivo), 140.º (Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo), 141.º (Forma e conteúdo

de contrato de trabalho a termo), 142.º (Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração), 143.º

(Sucessão de contrato de trabalho a termo), 144.º (Informações relativas a contrato de trabalho a termo), 145.º

(Preferência na admissão), 146.º (Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo), 147.º (Contrato de

trabalho sem termo), 148.º (Duração de contrato de trabalho a termo) e 149.º (Renovação de contrato de trabalho

a termo certo).

O supramencionado artigo 139.º determina que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não

podem afastar a aplicação da alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º. Significa isto que um instrumento de

regulamentação coletiva não pode proibir que seja celebrado um contrato de trabalho a termo certo para

contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego em situação de desemprego de longa duração ou

noutra prevista em legislação especial de política de emprego. E por efeito deste artigo 139.º, um instrumento

de regulamentação coletiva de trabalho não poderá alterar as regras relativas à duração do contrato de trabalho

a termo previstas nos n.os 1, 4, e 5 do artigo 148.º2.

Ainda no âmbito do contrato de trabalho a termo, há autores3. que defendem que o preceituado do n.º 1 do

artigo 143.º, pretende evitar que através da celebração sucessiva de contratos, o empregador contorne as

limitações à celebração de contratos a termo, designadamente aquela que decorre do número máximo de

renovações do contrato e da duração deste. A norma visa impedir a ultrapassagem das limitações relativas à

duração máxima do contrato de trabalho a termo, seja pela celebração de contrato a termo imediatamente após

a cessação do anterior por decurso do respetivo termo ou qualquer outra causa extintiva não imputável ao

trabalhador, seja pela existência de duas contratações intercaladas por período sem título contratual de duração

inferior a um terço da duração do primeiro contrato.

2 In: MARECOS, Diogo Vaz–Código do Trabalho Anotado – 2.ª edição, Coimbra Editora, 2012, pág. 341. 3 In: MONTEIRO, Luís Miguel e BRITO, Pedro Madeira – Código do Trabalho Anotado – 8.ª edição, Almedina, Coimbra 2009, pág. 391.