19 DE JANEIRO DE 2018

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ESPANHA

No ordenamento jurídico espanhol, a matéria da mobilidade funcional e geográfica encontra-se

expressamente regulada no Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (texto consolidado), nomeadamente no capítulo II, artigos

39.º e 40.º.

De acordo com o artigo 39.º, a mobilidade funcional na empresa (esta figura refere-se à mudança de funções

dentro de uma empresa) será realizada de acordo com as qualificações académicas ou profissionais e sempre

que haja motivos técnicos ou organizacionais, durante o tempo estritamente necessário, sendo essa decisão

comunicada aos representantes dos trabalhadores. Neste caso, deve ser levado em consideração se as funções

que o trabalhador vai realizar são inferiores ou superiores às que já estava a realizar.

O n.º 2 deste artigo determina o direito do trabalhador que desempenhe funções superiores por mais de seis

meses durante um ano (ou oito meses durante dois anos) a ver a sua posição profissional reconhecida em

conformidade. No caso de desempenho de funções inferiores, o trabalhador mantém a remuneração de origem.

Finalmente, o empregador não poderá invocar como causas de despedimento objetivo do trabalhador a

ineptidão ou a falta de adaptação na realização de funções diferentes das habituais como resultado da

mobilidade funcional.

Quanto à mobilidade geográfica, esta vem regulada no artigo seguinte (artigo 40.º) da Ley del Estatuto de

los Trabajadores. Esta consiste na transferência do trabalhador para outro local de trabalho, em local diferente,

que exija uma mudança de residência.

Este artigo determina que esta situação ocorre quando o trabalhador que não tenha sido contratado

especificamente para prestar serviços em empresas com centros de trabalho móveis ou itinerantes é colocado

num centro de trabalho diferente da mesma empresa, e que exija uma mudança de residência,

permanentemente ou quando a transferência exceda doze meses num período de três anos.

A transferência deve justificar-se nalguma das seguintes razões: económicas, técnicas, organizacionais, de

produção, ou por contratações referidas à atividade comercial.

O trabalhador e os seus representantes legais devem ser notificados com 30 dias de antecedência para que

o trabalhador possa escolher entre a transferência, com direito a indemnização pelas despesas da sua

transferência (bem como do seu agregado familiar), ou a extinção do contrato de trabalho, com uma

indemnização de 20 dias de salário por ano de trabalho.

A lei também prevê a possibilidade de uma transferência coletiva. Considera-se haver uma transferência

coletiva quando afeta todos os trabalhadores de um centro de trabalho, desde que envolva mais de cinco

trabalhadores, ou quando, não afetando todo o centro de trabalho, afete, no prazo de 90 dias, um número de,

pelo menos: 10 trabalhadores em empresas com menos de 100 trabalhadores; 10% dos trabalhadores em

empresa com entre 100 e 300 trabalhadores; 30 trabalhadores em empresas com mais de 300 trabalhadores.

A lei define ainda neste artigo um período de consultas obrigatórias aos representantes dos trabalhadores.

O trabalhador deve ser informado da transferência com antecedência suficiente em relação à data em que

esta deva efetivar-se. Sendo inferior a três meses, deve ser informado com pelo menos cinco dias úteis de

antecedência.

FRANÇA

A regulação da matéria laboral encontra-se no Code du Travail, Neste âmbito, admite-se a existência de uma

cláusula de mobilidade, que estabeleça as modalidades de uma possível mudança no local de trabalho do

trabalhador.

Uma cláusula de mobilidade consiste numa disposição do contrato de trabalho ou de convenção coletiva (ver

Article L2254-2 do Code du Travail), onde se preveja que o trabalhador concorda antecipadamente que o seu

local de trabalho pode ser modificado. Com base nesta disposição, a modificação do local de trabalho pode ser

imposta ao trabalhador, embora com exceções.