25 DE MARÇO DE 2021

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(ET).

As questões relativas às causas de cessação do contrato de trabalho encontram-se previstas no artigo 49.º,

que prevê as causas, entre outras, de despedimento coletivo fundado em causas económicas, técnicas,

organizacionais ou relativas à produção [alínea i) do n.º 1], ou por causas objetivas nos termos da lei [alínea l)

do n.º 1].

Entre estas causas objetivas, previstas no artigo 52.º, incluem-se, entre outras, a inadaptação do trabalhador

às mudanças técnicas operadas no local de trabalho40 [alínea b)] ou a inadaptação ao posto de trabalho durante

o período experimental [alínea a)].

Seguidamente, no artigo 53.º, encontra-se prevista a forma e os efeitos da extinção por causas objetivas.

Nestes termos, o trabalhador tem direito a uma compensação de 20 dias de salário por ano de serviço,

procedendo-se ao rateio por meses dos períodos de tempo inferiores a um ano, até ao máximo de doze

mensalidades. O eventual erro desculpável no cálculo da compensação não determina a improcedência do

despedimento, sem prejuízo da obrigação do empregador pagar a diferença.

No que concerne às regras que regulam o despedimento coletivo, o ET considera despedimento coletivo a

cessação do contrato de trabalho fundada em causas económicas, técnicas, organizacionais ou relativas à

produção (artigo 51.º, n.º 1) quando, num período de noventa dias, a cessação do contrato afete pelo menos: (i)

dez trabalhadores nas empresas que empregam menos de cem trabalhadores; (ii) 10% do número de

trabalhadores nas empresas que empregam entre cem e trezentos trabalhadores; (iii) trinta trabalhadores nas

empresas que empregam mais de trezentos trabalhadores (artigo 51.º). O trabalhador tem direito a uma

compensação, cuja importância mínima é o que resulta do estabelecido na alínea b) do n.º 1 do artigo 53.º, ou

seja, 20 dias de salário por ano de serviço, procedendo-se ao rateio por meses dos períodos de tempo inferiores

a um ano, até ao máximo de doze mensalidades, salvo se uma quantia superior tenha sido acordada, individual

ou coletivamente, entre o empregador e os trabalhadores afetados, ou entre o empregador e os representantes

legais dos trabalhadores41.

As empresas que realizem despedimentos coletivos de acordo com o artigo 51.º do ET, e que incluam

trabalhadores com cinquenta ou mais anos de idade, deverão efetuar uma contribuição financeira ao tesouro

público de acordo com o estabelecido no Real Decreto 1484/2012, de octubre, sobre las aportaciones

económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a

trabajadores de cincuenta o más años.

O sítio na Internet do Ministerio do Trabajo, Migraciones y Seguridad Social42 disponibiliza informação

detalhada sobre o tema da suspensão e extinção do contrato de trabalho, nomeadamente no que concerne a

compensações devidas ao trabalhador e impugnação do despedimento.

FRANÇA43

À luz da lei francesa (Code du Travail44), admite-se o despedimento do trabalhador, com justa causa, por

motivos pessoais ou por razões económicas (título III – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée).

No que diz respeito aos motivos pessoais, o empregador apenas pode pôr fim ao contrato alegando um

motivo justificativo. Este deve, segunda a lei, ser baseado numa causa real e séria (article L1232-1 – Cause

réelle et sérieuse), ou seja, tem de ser baseada em factos, ser precisa e verificável, e ser suficientemente

importante ou grave que justifique o despedimento. O despedimento por motivos pessoais pode ser

fundamentado por razões disciplinares (em caso de falta grave do trabalhador) ou não disciplinar. Nesta última

poderão caber, por exemplo, situações de insuficiência profissional ou de inaptidão física.

O artigo L 1233-1 e seguintes do Code du Travail (capítulo I e II do referido título) incide sobre as razões

económicas do despedimento. Assim, de acordo com este preceito, configura despedimento por motivos

40 Previamente, o empregador deve oferecer ao trabalhador um curso de formação dedicado à adaptação às modificações. Durante a formação, o contrato de trabalho fica suspenso e o empregador deve pagar ao trabalhador o salário médio que recebia. A extinção não pode ter lugar por iniciativa do empregador até que tenham passado pelo menos dois meses desde que foi introduzida a modificação, ou desde que os trabalhadores terminem a formação dirigida à adaptação. 41 Vd. Sentencia y indemnización por despido colectivo. 42 http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_4.htm. 43 Análise comparativa baseada no contributo dado para a nota técnica dos projetos de lei n.os 647, 728, 900 e 905 da XIII Legislatura. 44 Diploma consolidado retirado do portal oficial legifrance.gouv.fr. Todas as referências legislativas referentes ao enquadramento francês são feitas para o referido portal, salvo indicação em contrário.