30 DE ABRIL DE 2021

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O teletrabalho não está isento de riscos, como a possibilidade de atomização e isolamento social do

teletrabalhador, o seu preterimento potencial em termos de formação e progressão na carreira, a passagem

para o trabalhador do ónus da garantia das condições e meios para executar as tarefas a seu cargo, a maior

separação entre os trabalhadores com diferentes níveis de autonomia, a possibilidade da diluição das fronteiras

entre as diferentes esferas da vida, podendo pôr também em risco o direito a desligar, bem como o risco de este

regime acentuar as desigualdades no mercado de trabalho, quer sociais, quer de género.

A infografia Potential benefits and challenges of telework, da OIT, como o estudo Telework, ICT-based mobile

work in Europe: Trends, Challenges and the Right to Disconnect¸ apresentado por Oscar Vargas Llave no âmbito

da Presidência do Conselho da União Europeia, bem como o Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho identificam

claramente as vantagens e riscos acima citados.

Julga-se que a sede mais adequada para a definição das condições precisas em que o teletrabalho pode ser

praticado deve ser a convenção coletiva de trabalho. Abre-se, neste projeto de lei, amplo espaço para a

negociação coletiva sobre diversas matérias, apesar de contarmos com fatores desfavoráveis, que aconselham

uma certa extensão do regime legal. É importante sublinhar a necessidade de imprimir uma nova dinâmica aos

conteúdos das CCT em linha com o contexto laboral atual, nomeadamente na área a que o teletrabalho mais se

ajusta: a dos serviços.

Exemplo desta opção são as prestações pecuniárias que não constituem contrapartida direta do trabalho, e

cuja atribuição se fundamenta em convenção coletiva de trabalho, em regulamentação interna ou em usos –

como o subsídio de refeição, o subsídio de transporte e outros -, entende-se dever deixar em aberto, para a

contratação coletiva ou para os acordos de implementação do teletrabalho, a questão do seu destino à

passagem do regime presencial para o de teletrabalho.

A opção legislativa é da regulamentação complementar em relação aos sete artigos do Código do Trabalho

sobre teletrabalho, com extensão de algumas proteções/garantias ao trabalho no domicílio economicamente

dependente.

Em síntese:

1) Implementação

• Pressupõe-se que a natureza da atividade contratada é compatível com o trabalho a distância

(compatibilidade técnica e organizacional);

• O teletrabalho deve ser implementado por acordo, por iniciativa de qualquer das partes;

• Se for de iniciativa do trabalhador, a oposição do empregador deve ser feita por escrito e com indicação

do fundamento da recusa;

• Se a iniciativa for do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada e não pode

constituir motivo para o seu despedimento;

• O empregador pode definir por regulamento interno as atividades e condições em que a adoção do regime

de teletrabalho será por ele aceite (para além dos casos em que é obrigatório);

• O acordo deve definir claramente que o empregador assegura os equipamentos e sistemas necessários

à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador;

• As despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte em direta consequência da

aquisição e do uso de equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos na realização do trabalho são

compensadas pelo empregador;

• Sendo os equipamentos e sistemas afetos à prestação de trabalho fornecidos pelo empregador, o acordo

estabelece as condições em que o trabalhador pode (ou não) utilizá-los fora das necessidades do serviço.

2) Direção/supervisão do trabalho

• Os poderes de direção, organização e controlo são exercidos, em princípio, por meio de equipamentos e

sistemas informáticos que permitem a comunicação entre trabalhador e empregador;

• O acordo de teletrabalho fixa o horário de trabalho dentro das quais o empregador pode normalmente

contactar o trabalhador;

• É absolutamente vedado ao empregador utilizar, para o controlo da atividade do trabalhador, meios