25 DE JUNHO DE 2022

31

Código do Trabalho favorece escandalosamente a parte mais forte na relação laboral no que à contratação

coletiva diz respeito.

Entre outras coisas porque, ao contrário do que sucedia no passado, permite que as convenções coletivas

caduquem por decisão unilateral e que lhes suceda o vazio. Esta instituição de um processo mais rápido e fácil

para as entidades patronais determinarem a caducidade das convenções coletivas, bem como as alterações

feitas em 2012 às regras das portarias de extensão, desequilibraram profundamente as relações laborais,

instituíram uma dinâmica de chantagem nas negociações, contribuíram para degradar o conteúdo das novas

convenções e limitaram o número de trabalhadores protegidos pela contratação coletiva.

Em 2008, havia 1 milhão 825 mil trabalhadores abrangidos pela contratação coletiva. Em 2014, passaram a

ser menos de 250 mil. Em 2022, estamos ainda longe dos números de 2008 e sobretudo não está afastada a

dinâmica uma degradação dos conteúdos de convenções negociadas em condições de profundo desequilíbrio,

além de que a tendência de diminuição da cobertura de trabalhadores por convenções vigentes, com algumas

oscilações, merece preocupação, sobretudo atento o aumento da publicação de portarias de extensão, em

particular em 2017.

Na ausência de contratação coletiva, os novos trabalhadores contratados posteriormente ficam abrangidos

pelo contrato individual de trabalho. Ora, nos termos do n.º 8 do artigo 501.º, após a caducidade e até à

entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm-se os efeitos acordados pelas partes ou, na

sua falta, os já produzidos pela convenção nos contratos individuais de trabalho em algumas matérias como a

retribuição, a duração do tempo de trabalho, a categoria profissional e respetiva definição. No entanto, a

convenção coletiva de trabalho não é constitucionalmente desenhada para ser funcionalizada em ordem a ser

incorporada nos contratos individuais.

É necessário tomar medidas urgentes tendentes ao reequilíbrio do Código do Trabalho que passam por

reinscrever o princípio do tratamento mais favorável na sua plenitude e pela revitalização da contratação

coletiva. O próprio Governo reconheceu, em sede de Comissão Permanente de Concertação Social, que a lei

é tão desequilibrada que propôs que se acordasse uma moratória para a utilização da figura da caducidade

para evitar que fosse utilizada de forma abusiva pelas entidades patronais. O prolongamento dessa moratória

ate 2024, que chegou a constar da «Agenda do Trabalho Digno», foi entretanto abandonada pelo Governo na

proposta de lei entregue em junho de 2022.

Importa clarificar que o abuso da caducidade não é apenas resultado de uma prática errada: é autorizado

pela lei. Com efeito, a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho de 2009, já tinha

consubstanciado um retrocesso nos direitos laborais. As alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de

junho, agudizaram violentamente esse processo. Um dos principais alvos deste ataque a direitos

fundamentais, consagrados na Constituição da República Portuguesa, foi justamente o direito à contratação

coletiva, plasmado no artigo 56.º. É de salientar que o Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional veio

declarar a inconstitucionalidade de várias normas da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, por as considerar

violadoras daquele direito fundamental.

As alterações sucessivas ao Código do Trabalho nos últimos anos colocaram em causa a dimensão

individual e coletiva dos direitos dos trabalhadores, configurando alterações paradigmáticas de sentido muito

negativo ao regime laboral em Portugal. Com efeito, reconduzir os direitos coletivos para a esfera individual,

ficcionando, de uma forma artificial e falaciosa, a paridade entre trabalhadores e empregadores opera uma

transfiguração que fragiliza ainda mais a posição do trabalhador que ocupa o lugar de parte mais débil no seio

da relação laboral.

O legislador português colocou, de facto, em crise também o tratamento mais favorável ao trabalhador, que

se assume como um princípio essencial com vista a assegurar um maior equilíbrio no quadro das relações

laborais. Tal princípio permite a escolha, de entre várias normas aptas a regular uma relação laboral, daquela

que fixe condições mais favoráveis ao trabalhador, ainda que se trate de uma norma de hierarquia inferior.

Ora, este princípio tem sido delapidado em nome de uma alegada necessidade de flexibilização das relações

laborais, o que tem contribuído para uma fragilização das garantias dos trabalhadores.

Na nossa doutrina, o designado princípio do «favor laboratoris» tinha assento no artigo 13.º da Lei do

Contrato de Trabalho (LCT), aprovada pelo Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de novembro de 1969, conjugado

com o artigo 6.º, n.º 1, alínea c) do Decreto-Lei n.º 519-C1/79. Deste princípio decorria que, a menos que se

estivesse perante normas imperativas absolutas, isto é, de que resultasse uma proibição de derrogação por