20 | II Série A - Número: 072 | 23 de Novembro de 2011

temporárias das empresas e não podem ser estendidos para além do tempo necessário para a satisfação dessas necessidades (»). No entanto, a maior parte das vezes, os empregadores utilizam os contratos a termo para preencher postos de trabalho e funções permanentes (»)« concluindo que, por estas razões, «(») os contratos a prazo para funções permanentes têm grassado no mercado de trabalho, precarizando as vidas de centenas de milhares de trabalhadores».
Na exposição de motivos que antecede o PJL 2/XII (1.ª), os seus proponentes defendem expressamente que «(») os contratos a termo devem apenas ser usados com o intuito de suprimir necessidades temporárias das empresas e deve-se proteger os trabalhadores do abuso dos contratos a prazo para funções permanentes e da precarização que este abuso configura», pelo que apresentam a iniciativa legislativa vertente que encerra os seguintes objectivos: i) Impedir a contratação a prazo para funções permanentes; ii) Clarificar as condições de admissibilidade da contratação a prazo; iii) Combater o desemprego e os direitos de quem trabalha; iv) Proteger o emprego e a competitividade.

Para alcançar tais objectivos o BE propõe diversas alterações ao regime jurídico da contratação a termo, previsto no Código do Trabalho, de que se destacam as seguintes soluções normativas: a) Eliminação da possibilidade de celebração de contrato de trabalho a termo resolutivo para substituição de trabalhador relativamente ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento; b) Consideração da actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matériaprima, não superior a seis meses, para efeitos da celebração de contrato de trabalho a termo resolutivo, apenas para situações em que a sua duração não seja superior a seis meses; c) Eliminação da possibilidade de celebração de contratos de trabalho a termo resolutivo certo por motivo: i) de lançamento de nova actividade de duração incerta; ii) do início de laboração de empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; iii) de se tratar de trabalhador à procura do primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego; d) Restrição da possibilidade de sucessão de contratos a termo, através do aumento do período de tempo que tem de decorrer entre a cessação e uma nova admissão do mesmo trabalhador, pelo mesmo empregador e para o mesmo posto de trabalho e da limitação da derrogação desse princípio apenas aos casos de nova ausência de trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição.
e) Alargamento do dever de comunicação por parte do empregador à entidade com competência na área da igualdade de género do motivo da não renovação do contrato de trabalho a termo respeitante a trabalhador em licença de parentalidade; f) Redução da duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto dos actuais seis anos para três anos.

Trata-se, pois, como se pode constatar, de soluções normativas que, a serem aprovadas, implicam alterações profundas ao regime jurídico do contrato de trabalho a termo resolutivo em vigor.

3. Enquadramento legal e antecedentes O regime jurídico dos contratos a termo resolutivo encontra-se previsto e regulado no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, na Subsecção I, da Secção IX, do Capítulo I, do Título II.
Com efeito, o Código do Trabalho disciplina o recurso à contratação a termo resolutivo nas suas mais diversas vertentes, nomeadamente, naquelas que o BE, através do PJL 2/XII (1.ª), pretende agora alterar, como sejam os critérios de admissibilidade dos contratos de trabalho a termo, bem como a sua duração e respectivas regras de sucessão.