Debates Parlamentares - Diário 032, p. 54 (2013-12-11)

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54 | II Série A - Número: 032 | 11 de Dezembro de 2013

Na componente da remuneração base, o sistema remuneratório da Administração Pública assenta em termos gerais nos níveis da Tabela Remuneratória Única (TRU), mas paralelamente continuam a existir outros sistemas remuneratórios (com índices próprios) aplicáveis a carreiras especiais e outras carreiras não revistas. Na componente dos suplementos, estando ainda em curso o processo de revisão, existe um tratamento discriminatório entre trabalhadores cujas componentes remuneratórias já foram revistas e conformadas nos termos da Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro, (que instituiu a TRU) e os que mantêm os benefícios remuneratórios não revistos. Por outro lado, a análise comparativa das remunerações praticadas no setor público e no setor privado identifica diferenças de padrão que servem de ponto de partida para o gradual alinhamento às práticas do privado. Com esse propósito, a Lei n.º 59/2013, de 23 de agosto, estabelece o procedimento para o levantamento das componentes remuneratórias nas carreiras/categorias das diversas entidades da Administração Pública. Este levantamento será a base para a avaliação e racionalização da política remuneratória da Administração Pública, no sentido de a tornar mais transparente e competitiva.
2.3.2.5. Recuperação de instrumentos de reconhecimento de mérito Para promover a motivação e a realização profissional dos trabalhadores da Administração Pública, devem ser adotadas políticas de gestão de carreiras, de mobilidade interna, de reconhecimento de mérito e de qualificação profissional que reforcem o mérito, a produtividade e que concorram para a valorização dos trabalhadores e dos serviços públicos.
Deverá, neste contexto, devolver-se aos responsáveis de topo dos organismos da Administração Pública a capacidade de reconhecer e recompensar o mérito profissional dos seus colaboradores. Nesse sentido, deverão ser melhorados os modelos de avaliação de desempenho e de recompensa. O objetivo neste campo será o de atribuir dotações orçamentais aos gestores dependentes do cumprimento de objetivos, como por exemplo de redução de despesa, para atribuição de promoções e de prémios de desempenho.

54 | II Série A - Número: 032 | 11 de Dezembro de 2013Na componente da remuneração base, o sistema remuneratório da Administração Pública assenta em termos gerais nos níveis da Tabela Remuneratória Única (TRU), mas paralelamente continuam a existir outros sistemas remuneratórios (com índices próprios) aplicáveis a carreiras especiais e outras carreiras não revistas. Na componente dos suplementos, estando ainda em curso o processo de revisão, existe um tratamento discriminatório entre trabalhadores cujas componentes remuneratórias já foram revistas e conformadas nos termos da Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro, (que instituiu a TRU) e os que mantêm os benefícios remuneratórios não revistos. Por outro lado, a análise comparativa das remunerações praticadas no setor público e no setor privado identifica diferenças de padrão que servem de ponto de partida para o gradual alinhamento às práticas do privado. Com esse propósito, a Lei n.º 59/2013, de 23 de agosto, estabelece o procedimento para o levantamento das componentes remuneratórias nas carreiras/categorias das diversas entidades da Administração Pública. Este levantamento será a base para a avaliação e racionalização da política remuneratória da Administração Pública, no sentido de a tornar mais transparente e competitiva.
2.3.2.5. Recuperação de instrumentos de reconhecimento de mérito Para promover a motivação e a realização profissional dos trabalhadores da Administração Pública, devem ser adotadas políticas de gestão de carreiras, de mobilidade interna, de reconhecimento de mérito e de qualificação profissional que reforcem o mérito, a produtividade e que concorram para a valorização dos trabalhadores e dos serviços públicos.
Deverá, neste contexto, devolver-se aos responsáveis de topo dos organismos da Administração Pública a capacidade de reconhecer e recompensar o mérito profissional dos seus colaboradores. Nesse sentido, deverão ser melhorados os modelos de avaliação de desempenho e de recompensa. O objetivo neste campo será o de atribuir dotações orçamentais aos gestores dependentes do cumprimento de objetivos, como por exemplo de redução de despesa, para atribuição de promoções e de prémios de desempenho.

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