II SÉRIE-A — NÚMERO 40

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Para garantir a eficácia, será necessário desenvolver sinergias entre as medidas adotadas pelas principais

partes interessadas a nível europeu, nacional e organizacional.

Em conjunto com este plano de ação, a Comissão adotou o acima identificado relatório de avaliação sobre a

recomendação relativa à transparência (COM(2017)671). Este relatório faz uma avaliação da aplicação por parte

dos Estados-membros das medidas propostas na Recomendação e a eficácia dessa mesma aplicação,

apresentando, deste modo, uma síntese das medidas nacionais existentes. A avaliação das medidas nacionais

notificadas pelos Estados-membros revelou que as medidas nacionais de transparência atualmente em vigor

são insuficientes e não são, por si só, eficazes.

O relatório estrutura-se da seguinte forma:

 Aplicação de medidas relativas à transparência salarial nos Estados-membros

o Direito dos trabalhadores a obterem informações sobre os níveis de remuneração

 Direito a informações sobre remunerações dos trabalhadores individuais

 Direito a informações sobre remunerações de determinados organismos

 Outras medidas conexas

o Comunicação de informações sobre remunerações ao nível das empresas

o Auditorias relativas às remunerações a nível das empresas

o Incluir a igualdade de remuneração, nomeadamente as auditorias relativas às remunerações, no processo

de negociação coletiva

 Aplicação de outras disposições sobre igualdade de remuneração previstas na recomendação

o Melhoria das estatísticas

o Definição do conceito de «trabalho de igual valor»

o Sistemas de avaliação e classificação profissionais

o Controlo e execução

o Órgãos de promoção da igualdade

 Aplicação prática e impacto das medidas de transparência salarial a nível nacional

 Conclusões e perspetivas para o futuro

O relatório faz duas referências expressas ao caso português. Uma, no âmbito do “Direito a informações

sobre remunerações dos trabalhadores individuais”:

“Na Estónia e em Portugal, embora os direitos que assistem aos trabalhadores nacionais de receberem

informações obriguem os empregadores a informar os trabalhadores acerca das principais condições do

respetivo contrato de trabalho, incluindo o montante da remuneração, as informações salariais que podem ser

obtidas estão limitadas à remuneração do próprio”.

Outra, enquadrada na parte da “aplicação prática e impacto das medidas de transparência salarial a nível

nacional”:

“Um exemplo de um país em que os trabalhadores têm direito a aceder a informações salariais é o caso de

Portugal, onde, em 2009, foi introduzida a obrigação de os empregadores fornecerem aos trabalhadores

informações acerca dos salários médios por categoria de trabalhadores. As partes interessadas consideram que

esta é uma razão importante para que, no país, as disparidades salariais entre homens e mulheres sejam

relativamente pequenas.”

Em ambos os documentos da Comissão acima referidos (COM(2017)671 e da COM(2017)678), de novembro

de 2017, é possível ver uma descrição atualizada do enquadramento das iniciativas da União Europeia sobre

esta matéria, cuja resenha apresentamos de seguida.

O princípio da igualdade de remuneração encontra-se consagrado nos tratados da UE desde 1957 e foi

incorporado na Diretiva 2006/54/CE relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade

de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional

(reformulação). O artigo 4.º desta Diretiva relativa à igualdade de género estabelece o princípio da igualdade

salarial, prevendo que, para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, é

eliminada, no conjunto dos elementos e condições de remuneração, a discriminação, direta ou indireta, em razão

do sexo.