5 DE JULHO DE 2018

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- R.D. 1484/2012, de 29 de octubre,

aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que

afecten a trabajadores de cincuenta o más años.

- R.D.L. 5/2013, de 15 de marzo,

medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el

envejecimiento activo.

- R.D.L. 16/2013, de 20 de diciembre,

medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

- Ley 1/2014, de 28 de febrero,

protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.

- R.D.LG. 2/2015, art. 51), de 23 de octubre,

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

FRANÇA

À luz da lei francesa (Code du Travail), admite-se o despedimento do trabalhador, com justa causa, por

motivos pessoais ou por razões económicas (Título III – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée).

No que diz respeito aos motivos pessoais, o empregador apenas pode pôr fim ao contrato alegando um

motivo justificado. Este deve, segunda a lei, ser baseado numa causa real e séria (Article L1232-1 – cause réelle

et sérieuse), ou seja, tem de ser baseada em factos, ser precisa e verificável, e ser suficientemente importante

ou grave que justifique o despedimento. O despedimento por motivos pessoais pode ser fundamentado por

razões disciplinares (em caso de falta grave do trabalhador) ou não disciplinares. Nesta última poderão caber,

por exemplo, situações de insuficiência profissional ou de inaptidão física.

O artigo L 1233-1 e segs. do Code du Travail (capítulo I e II do referido título) incidem sobre as razões

económicas do despedimento. Assim, de acordo com este preceito, configura despedimento por motivos

económicos a rescisão do contrato de trabalho por um empregador por uma ou mais razões não inerentes à

pessoa do trabalhador resultante da supressão ou transformação de emprego, ou de uma modificação, recusada

pelo trabalhador, de um elemento essencial do contrato de trabalho, resultantes, em particular, de dificuldades

económicas ou mudanças tecnológicas.

Na secção 3 e 4 do capítulo III do Título III definem-se procedimentos específicos consoante o despedimento

por motivos económicos atinja, respetivamente, menos ou mais de dez trabalhadores num mesmo período de

30 dias.

O regime da compensação por despedimento encontra-se previsto no Título III, Capítulo IV, Seção 1, sob a

epígrafe Indemnité de licenciement, do Code du travail. O regime laboral francês prevê para os contratos de

trabalho celebrados por tempo indeterminado duas formas de cessação do vínculo laboral, o despedimento

individual e o despedimento coletivo (artigos L1233-8 e segs).

O regime da compensação no caso de cessação do contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado

(por motivo pessoal ou económico) encontra-se regulado nos artigos R1234-1 e seguintes do Código do

Trabalho. A cessação do contrato por tempo indeterminado, independentemente de esta cessação contratual

resultar de um despedimento individual ou coletivo, confere ao trabalhador, após um ano de antiguidade (exceto

no caso de cometimento de falta grave), uma indemnização por despedimento (cfr. artigo L1234-9).

No caso de despedimento por motivos pessoais, a compensação não pode ser inferior a 1/10 da retribuição

mensal, por cada ano de antiguidade, até dez anos; para além dos dez anos de antiguidade, acrescerá àquele

montante 1/15 da retribuição mensal por cada ano de antiguidade a partir dos dez anos de antiguidade (artigo

R1234-2).

A retribuição a ser levada em consideração para efeitos de cálculo da compensação é a que resulta da

aplicação da fórmula constante no artigo R1234-4, e será considerada, para o efeito, aquela que se mostre mais

vantajosa para o trabalhador, a saber: (i) a média mensal da retribuição auferida nos últimos doze meses

anteriores ao despedimento, ou, quando o período de serviço do trabalhador for inferior a doze meses, a média

mensal da retribuição auferida de todos os meses anteriores ao despedimento; ou (ii) o valor correspondente a