II SÉRIE-A — NÚMERO 136

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Actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

- Ley 36/2011), de 10 de octubre,

Reguladora de la jurisdicción social.

- Ley 3/2012), de 6 de julio,

Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

- R.D. 1483/2012), de 29 de octubre,

Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

- R.D. 1484/2012), de 29 de octubre,

Aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que

afecten a trabajadores de cincuenta o más años.

- R.D.L. 5/2013), de 15 de marzo,

Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el

envejecimiento activo.

- R.D.L. 16/2013,

Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el

envejecimiento activo.

- Ley 1/2014), de 28 de febrero,

Protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.

- R.D.LG. 2/2015, art. 51), de 23 de octubre,

Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

FRANÇA

À luz da lei francesa (Code du Travail), admite-se o despedimento do trabalhador, com justa causa, por

motivos pessoais ou por razões económicas (Título III – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée).

No que diz respeito aos motivos pessoais, o empregador apenas pode pôr fim ao contrato alegando um

motivo justificado. Este deve, segundo a lei, ser baseado numa causa real e séria (Article L1232-1 – cause réelle

et sérieuse), ou seja, tem de ser baseado em factos, ser preciso e verificável, e ser suficientemente importante

ou grave que justifique o despedimento. O despedimento por motivos pessoais pode ser fundamentado por

razões disciplinares (em caso de falta grave do trabalhador) ou não disciplinar. Nesta última poderão caber, por

exemplo, situações de insuficiência profissional ou de inaptidão física.

O artigo L 1233-1 e segs. do Code du Travail (capítulo I e II do referido título) incide sobre as razões

económicas do despedimento. Assim, de acordo com este preceito, configura despedimento por motivos

económicos a rescisão do contrato de trabalho por um empregador por uma ou mais razões não inerentes à

pessoa do trabalhador resultante da supressão ou transformação de emprego, ou de uma modificação, recusada

pelo trabalhador, de um elemento essencial do contrato de trabalho, resultantes, em particular, de dificuldades

económicas ou mudanças tecnológicas.

Na secção 3 e 4 do capítulo III do Título III definem-se procedimentos específicos consoante o despedimento

por motivos económicos atinja, respetivamente, menos ou mais de dez trabalhadores num mesmo período de

30 dias.

O regime da compensação por despedimento encontra-se previsto no Título III, Capítulo IV, Seção 1, sob a

epígrafe Indemnité de licenciement, do Code du travail. O regime laboral francês prevê para os contratos de

trabalho celebrados por tempo indeterminado duas formas de cessação do vínculo laboral, o despedimento

individual e o despedimento coletivo (artigos L1233-8 e seguintes).

O regime da compensação no caso de cessação do contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado

(por motivo pessoal ou económico) encontra-se regulado nos artigos R1234-1 e seguintes do Código do

Trabalho. A cessação do contrato por tempo indeterminado, independentemente de se esta cessação contratual

resultou de um despedimento individual ou coletivo, confere ao trabalhador, após um ano de antiguidade (exceto

no caso de cometimento de falta grave), uma indemnização por despedimento (cfr. artigo L1234-9).

No caso de despedimento por motivos pessoais, a compensação não pode ser inferior a 1/10 da retribuição

mensal, por cada ano de antiguidade, até dez anos; para além dos dez anos de antiguidade, acrescerá, àquele

montante, 1/15 da retribuição mensal por cada ano de antiguidade a partir dos dez anos de antiguidade (artigo