1 DE JULHO DE 2021

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27/2014, de 8 de maio14, 55/2014, de 25 de agosto15, 28/2015, de 14 de abril16, 120/2015, de 1 de setembro17,

8/2016, de 1 de abril18, 28/2016, de 23 de agosto19, 73/2017, de 16 de agosto,20 14/2018, de 19 de março21,

90/2019, de 4 de setembro22, 93/2019, de 4 de setembro23, e 18/2021, de 8 de abril24.

O atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi objeto de uma profunda

reforma operada em 2012. Neste âmbito, a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, introduziu alterações no regime de

cessação do contrato de trabalho, em concreto no que se refere ao despedimento por motivos objetivos,

designadamente em matérias de despedimento por extinção do posto de trabalho e de despedimento por

inadaptação. Realça-se que tais alterações resultavam dos compromissos firmados pelo Governo com os

Parceiros Sociais subscritores do Acordo Tripartido o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e

Emprego, de 18 de janeiro de 201225, e bem assim, dos compromissos internacionais assumidos pelo Estado

Português com o Banco Central Europeu, a Comissão Europeia e o Fundo Monetário Internacional, no

Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica26, assinado em 17 de maio de

2011.

Nos termos do artigo 340.º, o contrato de trabalho pode cessar por caducidade, designadamente quando se verifica o termo do contrato de trabalho nos contratos a termo certo ou incerto (artigos 343.º a 345.º), em caso

de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, do trabalhador prestar o seu trabalho ou do empregador

o receber (artigos 343.º, 346.º e 347.º), e com a reforma do trabalhador; por velhice ou invalidez (artigos 343.º e

348.º); por revogação, quando o empregador ou o trabalhador, por mútuo acordo, cessam o contrato (artigos 349.º e 350.º); por despedimento por facto imputável ao trabalhador (artigos 328.º a 332.º e 351.º a 358.º); por despedimento coletivo (artigos 359.º a 366.º); por despedimento por extinção de posto de trabalho (artigos 367.º a 372.º); por despedimento por inadaptação (artigos 373.º a 380.º); por resolução pelo trabalhador, quando este faz cessar o contrato de trabalho com justa causa (artigos 394.º a 399.º); e por denúncia pelo trabalhador quando este faz cessar o contrato de trabalho, independentemente de justa causa, mediante aviso prévio, ou quando o trabalhador abandona o trabalho (artigos 400.º a 403.º).

O regime relativo ao despedimento por extinção do posto de trabalho (artigos 367.º a 372.º) sofreu um conjunto de alterações. Desde logo, com a alteração legislativa operada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, o

anterior critério pela antiguidade do trabalhador na determinação do posto a extinguir foi substituído por critérios

a definir pelo empregador, desde que relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção

do posto de trabalho. Foi também eliminada a anterior obrigação do empregador oferecer ao trabalhador posto

de trabalho compatível com a sua categoria profissional, ainda que ele exista no seio da estrutura. Esta alteração

legislativa, apesar de reproduzir o acordo nos termos do Memorando de Entendimento sobre as

Condicionalidades de Política Económica27, «ignora, no entanto, a recomendação de que, existindo posto com

funções compatíveis com as do trabalhador, não se dever recorrer a este modo de cessação do contrato»28.

Posteriormente, com a alteração legislativa introduzida pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio29, determinou-se a

necessidade de introdução de uma nova ordem de critérios para o despedimento por extinção do posto de

14 Trabalhos preparatórios 15 Trabalhos preparatórios. 16 Trabalhos preparatórios. 17 Trabalhos preparatórios. 18 Trabalhos preparatórios.. 19 Trabalhos preparatórios. 20 Trabalhos preparatórios. 21 Trabalhos preparatórios. 22 Trabalhos preparatórios. 23 Trabalhos preparatórios. 24 Trabalhos preparatórios. 25 Conselho Económico e Social – Comissão Permanente de Concertação Social, Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, de 18 de janeiro de 2012. https://www.ces.uc.pt/observatorios/crisalt/documentos/cronologia/2012118_Acordo_Concertacao.pdf 26 https://www.bportugal.pt/sites/default/files/anexosmou_pt.pdf 27Defende que «os despedimentos individuais associados à extinção do posto de trabalho não devem necessariamente seguir uma ordem pré‐estabelecida de antiguidade, se mais do que um trabalhador estiver destinado a funções idênticas (artigo 368.º do Código do Trabalho). A ordem pré‐definida de antiguidade não é necessária desde que o empregador estabeleça um critério alternativo relevante e não discriminatório (semelhante ao já existente no caso dos despedimentos coletivos). Os despedimentos individuais, pelas razões acima indicadas, não devem estar sujeitos à obrigação da tentativa de transferência do trabalhador para outro posto de trabalho disponível ou uma função mais apropriada (artigos 368.º, 375.º do Código do Trabalho). Em regra, se existirem postos de trabalho disponíveis, compatíveis com as qualificações do trabalhador, devem ser evitados despedimentos». 28Cfr. Livro Verde sobre as Relações Laborais 2016. 29 Publicada na sequência da declaração de inconstitucionalidade pelo Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 602/2013).