1 DE JULHO DE 2021

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do contrato de trabalho a termo, no sentido da admissão de um novo regime de renovação extraordinária (artigo

2.º) e para instituir um regime especial de compensação pela cessação do contrato a termo (artigo 4.º). Todavia,

este regime de compensação foi de curta vigência, pois foi revogado em junho desse ano pela supramencionada

Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (n.º 3 do artigo 9.º).

A segunda modificação ao regime da compensação e a terceira alteração ao CT2009, visando a subsequente redução da mesma, foi operada pela aludida Lei n.º 23/2012, de 25 de junho33, que procedeu à

definição das condições de alinhamento dos valores compensatórios entre os contratos de trabalho anteriores

a 1 de novembro de 2011 e os novos contratos de trabalho celebrados ao abrigo da supracitada Lei n.º 53/2011,

de 14 de outubro. Este alinhamento, com aplicação a partir de 31 de outubro de 2012, data a partir da qual e

conforme o previsto no Memorando de Entendimento e no Compromisso para o Crescimento, o valor da

compensação passaria a coincidir com os valores médios da União Europeia.

A compensação por despedimento coletivo, que passou a servir de base de referência às demais

compensações previstas nas diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, sofreu uma redução

substancial na sequência dos critérios estabelecidos no artigo 366.º34, nomeadamente no n.º 1 e nas alíneas a)

e b) do n.º 2.

Ora, o sobredito artigo 366.º foi objeto de profundas alterações operadas pelo legislador por via da Lei n.º

23/2012, de 25 de junho, ao consagrar novos e diversos critérios de cálculo para a compensação. Para além desta alteração, a mesma lei veio também revogar o artigo 366.º-A, aditado pela supra Lei n.º 53/2011, de 14

de outubro.

O Memorando de Entendimento, como já foi referido, obrigou à introdução faseada das alterações de âmbito

laboral, de entre as quais figurava o regime das compensações, razão pela qual este regime foi objeto de várias

e sucessivas alterações implementadas durante o período de execução do Programa de Assistência Financeira.

Dando cumprimento ao acordado no referido Memorando de Entendimento e no Acordo de Concertação

Social e com vista a concluir o processo de revisão do regime da compensação, foi aprovada a Lei n.º 69/2013,

de 30 de agosto, que procedeu à quinta alteração ao CT 2009 e à terceira modificação do regime da

compensação, com entrada em vigor no dia 1 de outubro de 2013. Esta lei, aplicável aos novos contratos

celebrados a partir de 1 de outubro de 2013, com a nova redação do artigo 366.º, estabelece uma nova redução

do montante da compensação devida pela cessação do contrato de trabalho, passando de 20 para 12 dias de

retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Ilicitude de despedimento

A lei refere, por um lado, causas de ilicitude comuns às diferentes espécies de despedimento e, por outro, causas específicas relacionadas com os requisitos e procedimentos de cada espécie. Assim, o artigo 381.º, sob

a epígrafe Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento, estabelece que o despedimento será ilícito se se

verificar que dissimula um despedimento por motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos [alínea a)], se

forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados [alínea b)], se não tiver sido precedido do

respetivo procedimento [alínea c)], ou, finalmente, em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de

trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado

o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres

[alínea d)].

Enquanto fundamentos gerais, as causas de ilicitude previstas no citado artigo 381.º são aplicáveis ao

despedimento por facto imputável ao trabalhador, ao despedimento coletivo, ao despedimento por extinção de

posto de trabalho, e ao despedimento por inadaptação.

As consequências do despedimento ilícito podem ser reguladas de acordo com um de dois sistemas: ou se

entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma obrigação de indemnizar o trabalhador, sem,

no entanto, pôr em causa a efetiva extinção da relação de trabalho; ou se considera que o despedimento ilícito

deve ser inválido, não produzindo, portanto, a extinção da relação laboral, tendo por efeito a manutenção forçada

33 Este diploma visa dar cumprimento ao estabelecido no Memorando de Entendimento e consta da Sexta Avaliação Regular do Programa de Assistência Económica e Financeira – março 2012, Sexta Atualização – 20 de dezembro de 2012, pág. 22-23. Apesar do relatório afirmar, que o nível médio das compensações por cessação do contrato de trabalho na União Europeia são doze dias. 34 Com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.