1 DE JULHO DE 2021

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entendendo-se como tal, nos termos do Article L1233-3, o despedimento levado a cabo por um empregador,

fundado em motivos alheios à pessoa do trabalhador, e que derive da extinção ou modificação do posto de

trabalho, ou da não aceitação pelo trabalhador da modificação de um elemento essencial do contrato. Este

despedimento deverá ter por base:

1 – Dificuldades económicas derivadas de mudanças significativas operadas em, pelo menos, um indicador

económico, como sejam queda nas vendas ou na faturação, perdas operacionais, diminuição do volume do fluxo

de caixa ou do excedente bruto de exploração, ou qualquer outro motivo que possa justificar essas dificuldades;

2 – Alterações tecnológicas;

3 – Reorganização da empresa que se mostre necessária à salvaguarda da sua competitividade;

4 – Encerramento da atividade da empresa.

Conforme informação56 disponível no portal oficial do Ministère du Travail, de l’emploi et de l’insertion, é

possível o despedimento por extinção do posto de trabalho desde que não seja efetuada uma nova contratação

para exercício das mesmas funções; contudo, é possível redistribuir as funções exercidas pelo trabalhador

despedido por outros trabalhadores, sendo ainda possível contratar novos trabalhadores que desempenhem

outras funções (não redução de efetivos). Por seu lado, refere-se igualmente na mesma informação que a

alteração de um elemento do contrato de trabalho pode ser motivada pela introdução de novas tarefas ou de

informatização das tarefas já desempenhadas.

O Côde du Travail diferencia o despedimento por motivos económicos de menos de 10 trabalhadores ao

longo de 30 dias (Articles L1233-8 a L1233-20), do despedimento por motivos económicos de 10 ou mais

trabalhadores no mesmo período de tempo (Articles L1233-21 a L1233-57-8).

No primeiro caso, o despedimento deverá seguir o seguinte procedimento:

1.º O empregador convoca os representantes dos trabalhadores para reuniões presenciais, juntando todas

as informações úteis acerca do plano coletivo de despedimento, nomeadamente, o motivo económico invocado,

o número de despedimentos previstos ou o cronograma provisório para despedimentos (Article L1233-10);

2.º O empregador reúne com os representantes dos trabalhadores e solicita parecer ao comité social et

économique, parecer esse que deverá ser emitido no prazo máximo de 1 mês a partir da data da primeira reunião

(Article L1233-8);

3.º O empregador convoca os trabalhadores abrangidos para entrevistas preliminares (Article L1233-11),

nas quais este indica os motivos que fundamentam a decisão de despedimento e os trabalhadores exercem o

direito de audição (Article L1233-12);

4.º Volvidos pelo menos 7 dias úteis da entrevista referida no ponto anterior, o empregador, caso mantenha

a intenção de despedimento, remete carta registada ao trabalhador comunicando-o (Article L1233-15);

5.º O empregador comunica as decisões de despedimento à autoridade administrativa competente (Article

L1233-19).

No segundo caso, o despedimento deverá seguir o seguinte procedimento:

1.º Nas empresas ou estabelecimentos que empreguem habitualmente, pelo menos, cinquenta

trabalhadores, o empregador convoca e consulta o comité social et économique sobre, entre outros, o plano

coletivo de despedimento, incluindo o número de despedimentos previstos, as categorias profissionais em

causa, os critérios de ordenação e o calendário provisório de despedimentos (Article L1233-30);

2.º O comité social et économique realiza pelo menos duas reuniões com um intervalo mínimo de duas

semanas, na sequência das quais emite dois pareceres no prazo máximo de 2, 3 ou 4 meses, consoante o

número de despedimentos previstos seja, respetivamente, inferior a 100, entre 100 e 249 e igual ou superior a

250 (Article L1233-30);

3.º O comité social et économique poderá determinar a consulta a um perito financeiro;

4.º O empregador envia aos representantes do pessoal, juntamente com o convite para a primeira reunião,

56 Disponível em https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique