16 DE ABRIL DE 2021

7

Foi inicialmente previsto na Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o Código do Trabalho, nos artigos

233.º a 243.º. Posteriormente, a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o novo Código do Trabalho,

veio regular esta matéria nos artigos 165.º a 171.º.

Teletrabalho é, assim, nos termos do artigo 165.º do Código do Trabalho (CT), «a prestação laboral realizada

com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e

de comunicação.»

Da análise deste regime, resulta que o mesmo se encontra essencialmente pensado para os casos de

teletrabalho a tempo completo.

Contudo, cada vez mais o teletrabalho é utilizado de forma parcial, repartindo o trabalhador o seu período

normal de trabalho semanal entre as instalações da entidade empregadora e o seu domicílio, como forma de

permitir, nomeadamente, uma maior conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar. Podem

estar em causa situações em que o trabalhador exerce as suas funções alguns dias da semana na empresa e

outros dias fora dela, ou situações em que o trabalhador divide o seu dia de trabalho entre a empresa e o seu

domicílio, nomeadamente como forma de evitar as horas de maior tráfego rodoviário.

Nestes casos, o teletrabalho é simplesmente a alteração temporária do local de trabalho que, em

determinados dias/horas, se realiza, não nas instalações do empregador, mas sim no domicílio do trabalhador.

Assim, sem prejuízo de determinados aspetos específicos que têm de ser necessariamente regulados para

garantir o respeito pelos direitos dos trabalhadores, o que diferencia esta situação, por exemplo, dos casos de

contrato de trabalho a termo ou por tempo indeterminado é o local de trabalho e a forma de gestão do horário

de trabalho e não o vínculo laboral.

Vejamos por exemplo o caso de um trabalhador que, mediante acordo, começa a exercer as suas funções,

parcialmente, em regime de teletrabalho. Ora, nestas situações o vínculo que o trabalhador tem com a empresa

mantém-se, continuando o trabalhador a beneficiar das mesmas condições de trabalho que tinha anteriormente.

Aquilo que muda é o facto de este poder exercer parte da sua atividade fora das instalações da empresa e gerir

o seu tempo de trabalho de forma diferente. Obviamente que este facto é relevante, sendo por isso necessário

ter algumas cautelas. Por exemplo, o exercício da atividade no domicílio do trabalhador exige um reforço do seu

direito à privacidade, à desconexão profissional e o direito a receber um acréscimo remuneratório decorrente do

aumento das despesas que teve com esta alteração. Por isso, a passagem de um trabalhador para o regime de

teletrabalho depende de acordo escrito das partes que deve ter requisitos específicos que acautelem os direitos

dos trabalhadores.

Importa acrescentar que, no contexto atual, o recurso ao teletrabalho a tempo parcial ou de forma intermitente

deverá ser o mais frequente, até porque permite melhorar a conciliação da vida profissional com a vida pessoal

e familiar, mas também prevenir o isolamento a que estes trabalhadores podem estar sujeitos.

Face ao exposto, propomos uma alteração ao conceito de teletrabalho, introduzindo as diversas modalidades

que este pode assumir que são, na nossa opinião, teletrabalho a tempo completo, quando o trabalhador exerça

a sua atividade laboral exclusivamente fora das instalações do empregador; teletrabalho a tempo parcial, quando

o trabalhador, repartindo o período normal de trabalho semanal, exerce a sua atividade laboral nas instalações

do empregador e fora delas e teletrabalho intermitente, quando o trabalhador exerce a sua atividade laboral fora

das instalações do empregador, em exclusividade ou a tempo parcial, de forma descontinuada, por exemplo

para o desenvolvimento de determinado projeto.

Ainda, prevemos que a prestação laboral em regime de teletrabalho está dependente da celebração de

acordo específico entre trabalhador e empregador, complementar ao contrato de trabalho, o qual deve

especificar a forma como aquele será exercido, devendo incluir, nomeadamente, qual a modalidade de

teletrabalho em causa, o período normal de trabalho e a forma de gestão e organização do tempo de trabalho,

a duração do acordo (que pode ser inferior à duração do contrato que o trabalhador tenha com a empresa), bem

como a propriedade dos instrumentos e o modo de pagamento das despesas relacionadas com o exercício da

atividade em teletrabalho.

Mais, para além das situações legalmente previstas em que o trabalhador tem o direito, sem possibilidade

de oposição pelo empregador, a exercer a sua atividade em teletrabalho, prevemos que aquele tem também

direito de preferência para o exercício de funções neste regime, a seu pedido, quando se trate de trabalhador

com deficiência ou doença crónica; de trabalhador com filhos de idade igual ou inferior a 12 anos ou,

independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica ou de trabalhador-estudante.