Debates Parlamentares - Diário 109, p. 1166 (1960-10-06)

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1166 ACTAS DA CÂMARA CORPORATIVA N.º 109

inovar, pelo contrário, desistiu-se, por vezes, de inserir modificações defendidas por alguns, a fim de se impedir a consagração jurídica de soluções a respeito das quais se suscitaram dúvidas sobre a sua oportunidade ou sobre a sua adaptação às nossas realidades sociais.
Pôs-se de parte também a ideia de organizar, a exemplo do que se fez noutros países, um código do trabalho que incluísse todas as normas ligadas às relações entre patrões e trabalhadores. A materialização de tal pensamento viria retardar em muito a substituição da lei vigente sobre contrato de trabalho, e acabaria certamente por ocasionar sérios inconvenientes à progressiva evolução de um ramo de direito tão sujeito às naturais mutações dos factos que ele próprio disciplina.
Ainda se pensou em integrar, ao menos, nesta proposta as bases gerais dos regimes jurídicos dos contratos e acordos colectivos de trabalho e das comissões corporativas decorrentes dessas convenções ou de despachos normativos. Motivos de ordem prática desaconselharam, porém, esta orientação, embora não fique abandonado o propósito de se empreender a promulgação de legislação adequada sobre convenções colectivas de trabalho.
Quanto às comissões corporativas, julgou-se preferível proceder à sua remodelação desde já, o que se faz através de diploma inserto na folha oficial desta data.

10. É neste espírito que a proposta de lei visa estabelecer as linhas fundamentais do regime jurídico do contrato de trabalho.
Mantém-se, na base da disciplina das relações do trabalho, o conceito de contrato.
Não se ignoram as críticas que têm sido formuladas contra este conceito. Mas julga-se que ele não só representa efectivamente uma realidade, como também possui dimensões éticas que não podem nem devem ser ignoradas.
A figura jurídica do contrato de trabalho é compatível com as concepções que vêem na empresa uma comunidade de vida ou de destino. Ela garante a liberdade da entidade patronal e do trabalhador e contribui para manter a consciência da dignidade do acto de dar trabalho e do acto de o prestar.
A subsistência dos pressupostos contratualistas do regime anterior não levou, no entanto, a ignorar a empresa e a sua projecção no domínio do direito do trabalho.
A definição de contrato de trabalho agora indicada respeita os elementos essenciais do conceito consagrado na Lei n.º 1952, mas simplifica-se a definição anterior, tornando a mais concisa e clara.
Passa a considerar-se desnecessária a qualificação de profissional dada à actividade, objecto do contrato de trabalho, e regressa-se à denominação de retribuição, em vez de remuneração. Por outro lado, reduz-se à autoridade ou direcção da. pessoa a quem a actividade é prestada a expressão da subordinação jurídica, que era dada pela fórmula «ordem, direcção ou fiscalização». Julga-se conveniente referir que a pessoa a quem o trabalho é prestado pode ser singular ou colectiva. Crê-se que se obteve uma solução equilibrada e, porventura, mais perfeita do que a adoptada na legislação de outros países.
Afirma-se o princípio de que a natureza e o regime jurídico do contrato de trabalho são independentes da forma da retribuição, do local da prestação do trabalho e do facto de a entidade patronal fornecer matérias-primas ao trabalhador. Esta orientação resultava da Lei n.º 1952, que submete ao regime do contrato de trabalho certas situações em que a subordinação econó-
mica do trabalhador se apresenta menos nítida do que a de carácter jurídico.
Parece evidente, no entanto, que só pode haver contrato de trabalho na medida em que existir um mínimo de dependência jurídica. A dependência económica só por si não caracteriza as relações contratuais de trabalho.
Pelos termos amplos em que se encontravam redigidos, os preceitos da Lei n.º 1952 consentiam interpretações anómalas. A presente redacção não afecta o alcance social da doutrina que naquela lei se estabelecia, e afasta ao mesmo tempo as dúvidas a que ela se prestava.

11. Julgou-se conveniente enunciar as fontes de direito de trabalho, tomando em linha de conta a existência de despachos ou portarias de regulamentação autorizados por diplomas especiais (Decreto-Lei n.º 32 749, de 16 de Abril de 1943).
Conserva-se a referência feita na Lei n.º 1952 ao costume dá terra e dá profissão do trabalhador, atribuindo-se-lhe também uma função supletiva.
Consagra-se, por outro lado, o princípio da consensualidade do contrato de trabalho, ressalvadas as excepções expressamente previstas na lei, uma das quais surge num dos preceitos propostos.
Não se incluem, por desnecessárias, disposições especiais sobre a capacidade das partes. Exige-se apenas a carteira profissional como condição da capacidade do trabalhador, embora se tenha prescrito, a fim de impedir o locupletamento sem causa, a obrigatoriedade do pagamento da retribuição até ao termo da prestação efectiva do trabalho, sempre que o contrato, por falta daquele título, seja nulo.
Estabelece-se, em nome do princípio do melhor tratamento do trabalhador, a nulidade das cláusulas dos contratos individuais que importem para os trabalhadores regime menos favorável do que o previsto na regulamentação aplicável e prescreve-se a substituição de jure das cláusulas nulas.

12. O problema relativo aos regulamentos de empresa mereceu também particular atenção. Não se aceita que tais regulamentos sejam fonte de direito do trabalho, mas enunciam-se a seu respeito alguns princípios orientadores.
Exige-se a adesão expressa ou tácita do trabalhador às cláusulas dos contratos de trabalho que constem de regulamentos de empresa e admite-se que as empresas possam ser. obrigadas a elaborar regulamentos donde constem as regras de direcção e dê disciplina do trabalho.
Tais regulamentos, elaborados obrigatória ou facultativamente, ficam sujeitos à aprovação do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência. Assegura-se ainda a sua publicidade e faculta-se aos trabalhadores que os consultem.
Também se consagra o reconhecimento do poder disciplinar das entidades patronais, que, embora admitido como evidente exigência das relações desta» com os trabalhadores e implícito nalguns preceitos legais, não se encontrava formulado em termos suficientemente claros.
Estabelece-se o princípio de que as sanções disciplinares devem ser proporcionais à gravidade da falta e aceita-se que o seu regime conste dos regulamentos de empresa, sem prejuízo do que estiver prescrito na lei, convenções colectivas ou despachos ou portarias de regulamentação do trabalho.
Na falta de sistema especial de sanções, as entidades patronais não poderão suspender os trabalhadores ao seu serviço por tempo superior a 6 e 3 dias conse-

1166 ACTAS DA CÂMARA CORPORATIVA N.º 109inovar, pelo contrário, desistiu-se, por vezes, de inserir modificações defendidas por alguns, a fim de se impedir a consagração jurídica de soluções a respeito das quais se suscitaram dúvidas sobre a sua oportunidade ou sobre a sua adaptação às nossas realidades sociais.
Pôs-se de parte também a ideia de organizar, a exemplo do que se fez noutros países, um código do trabalho que incluísse todas as normas ligadas às relações entre patrões e trabalhadores. A materialização de tal pensamento viria retardar em muito a substituição da lei vigente sobre contrato de trabalho, e acabaria certamente por ocasionar sérios inconvenientes à progressiva evolução de um ramo de direito tão sujeito às naturais mutações dos factos que ele próprio disciplina.
Ainda se pensou em integrar, ao menos, nesta proposta as bases gerais dos regimes jurídicos dos contratos e acordos colectivos de trabalho e das comissões corporativas decorrentes dessas convenções ou de despachos normativos. Motivos de ordem prática desaconselharam, porém, esta orientação, embora não fique abandonado o propósito de se empreender a promulgação de legislação adequada sobre convenções colectivas de trabalho.
Quanto às comissões corporativas, julgou-se preferível proceder à sua remodelação desde já, o que se faz através de diploma inserto na folha oficial desta data.II10. É neste espírito que a proposta de lei visa estabelecer as linhas fundamentais do regime jurídico do contrato de trabalho.
Mantém-se, na base da disciplina das relações do trabalho, o conceito de contrato.
Não se ignoram as críticas que têm sido formuladas contra este conceito. Mas julga-se que ele não só representa efectivamente uma realidade, como também possui dimensões éticas que não podem nem devem ser ignoradas.
A figura jurídica do contrato de trabalho é compatível com as concepções que vêem na empresa uma comunidade de vida ou de destino. Ela garante a liberdade da entidade patronal e do trabalhador e contribui para manter a consciência da dignidade do acto de dar trabalho e do acto de o prestar.
A subsistência dos pressupostos contratualistas do regime anterior não levou, no entanto, a ignorar a empresa e a sua projecção no domínio do direito do trabalho.
A definição de contrato de trabalho agora indicada respeita os elementos essenciais do conceito consagrado na Lei n.º 1952, mas simplifica-se a definição anterior, tornando a mais concisa e clara.
Passa a considerar-se desnecessária a qualificação de profissional dada à actividade, objecto do contrato de trabalho, e regressa-se à denominação de retribuição, em vez de remuneração. Por outro lado, reduz-se à autoridade ou direcção da. pessoa a quem a actividade é prestada a expressão da subordinação jurídica, que era dada pela fórmula «ordem, direcção ou fiscalização». Julga-se conveniente referir que a pessoa a quem o trabalho é prestado pode ser singular ou colectiva. Crê-se que se obteve uma solução equilibrada e, porventura, mais perfeita do que a adoptada na legislação de outros países.
Afirma-se o princípio de que a natureza e o regime jurídico do contrato de trabalho são independentes da forma da retribuição, do local da prestação do trabalho e do facto de a entidade patronal fornecer matérias-primas ao trabalhador. Esta orientação resultava da Lei n.º 1952, que submete ao regime do contrato de trabalho certas situações em que a subordinação econó-
mica do trabalhador se apresenta menos nítida do que a de carácter jurídico.
Parece evidente, no entanto, que só pode haver contrato de trabalho na medida em que existir um mínimo de dependência jurídica. A dependência económica só por si não caracteriza as relações contratuais de trabalho.
Pelos termos amplos em que se encontravam redigidos, os preceitos da Lei n.º 1952 consentiam interpretações anómalas. A presente redacção não afecta o alcance social da doutrina que naquela lei se estabelecia, e afasta ao mesmo tempo as dúvidas a que ela se prestava.11. Julgou-se conveniente enunciar as fontes de direito de trabalho, tomando em linha de conta a existência de despachos ou portarias de regulamentação autorizados por diplomas especiais (Decreto-Lei n.º 32 749, de 16 de Abril de 1943).
Conserva-se a referência feita na Lei n.º 1952 ao costume dá terra e dá profissão do trabalhador, atribuindo-se-lhe também uma função supletiva.
Consagra-se, por outro lado, o princípio da consensualidade do contrato de trabalho, ressalvadas as excepções expressamente previstas na lei, uma das quais surge num dos preceitos propostos.
Não se incluem, por desnecessárias, disposições especiais sobre a capacidade das partes. Exige-se apenas a carteira profissional como condição da capacidade do trabalhador, embora se tenha prescrito, a fim de impedir o locupletamento sem causa, a obrigatoriedade do pagamento da retribuição até ao termo da prestação efectiva do trabalho, sempre que o contrato, por falta daquele título, seja nulo.
Estabelece-se, em nome do princípio do melhor tratamento do trabalhador, a nulidade das cláusulas dos contratos individuais que importem para os trabalhadores regime menos favorável do que o previsto na regulamentação aplicável e prescreve-se a substituição de jure das cláusulas nulas.12. O problema relativo aos regulamentos de empresa mereceu também particular atenção. Não se aceita que tais regulamentos sejam fonte de direito do trabalho, mas enunciam-se a seu respeito alguns princípios orientadores.
Exige-se a adesão expressa ou tácita do trabalhador às cláusulas dos contratos de trabalho que constem de regulamentos de empresa e admite-se que as empresas possam ser. obrigadas a elaborar regulamentos donde constem as regras de direcção e dê disciplina do trabalho.
Tais regulamentos, elaborados obrigatória ou facultativamente, ficam sujeitos à aprovação do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência. Assegura-se ainda a sua publicidade e faculta-se aos trabalhadores que os consultem.
Também se consagra o reconhecimento do poder disciplinar das entidades patronais, que, embora admitido como evidente exigência das relações desta» com os trabalhadores e implícito nalguns preceitos legais, não se encontrava formulado em termos suficientemente claros.
Estabelece-se o princípio de que as sanções disciplinares devem ser proporcionais à gravidade da falta e aceita-se que o seu regime conste dos regulamentos de empresa, sem prejuízo do que estiver prescrito na lei, convenções colectivas ou despachos ou portarias de regulamentação do trabalho.
Na falta de sistema especial de sanções, as entidades patronais não poderão suspender os trabalhadores ao seu serviço por tempo superior a 6 e 3 dias conse-

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