20 | II Série A - Número: 100 | 23 de Junho de 2007

A relação entre os mecanismos de gestão dos recursos humanos e as necessidades da gestão global dos serviços é débil, e muito deficiente a relação entre os mecanismos de gestão dos recursos humanos e as capacidades orçamentais do Estado, contribuindo para a impossibilidade de controlo da evolução da despesa com pessoal e para os desequilíbrios das finanças públicas.
Assim, na sequência de previsão feita no Programa do Governo, também o Programa de Estabilidade e Crescimento (PEC), apresentado em Junho de 2005, apontou para a necessidade de «reformar profundamente o sistema de carreiras e remunerações, reduzindo substancialmente o número de carreiras, bem como limitando drasticamente os elementos de progressão automática actualmente existentes». Nele se refere que a «progressão salarial deve passar a ser fortemente condicionada pela avaliação do desempenho dos funcionários» e se recomenda «a introdução de incentivos adequados à melhoria da qualidade dos serviços públicos, sem prejudicar a progressão salarial, antes pelo contrário, pretendendo acelerá-la para os funcionários com bom desempenho».
Também na actualização do PEC apresentada em Dezembro de 2006 se aponta para a «necessidade de uma reforma muito ampla, que se traduzirá, nomeadamente, num novo sistema de gestão de recursos humanos e sua relação com o ciclo de gestão global dos serviços públicos, subordinados a princípios de gestão por objectivos».
É esta reforma que agora se apresenta depois de, em Setembro de 2006, se ter tornado público um exaustivo relatório de diagnóstico e, já em Novembro do mesmo ano e desde Janeiro de 2007, se ter procedido a negociações com as associações sindicais representativas dos trabalhadores da Administração Pública sobre os princípios orientadores a que se deve subordinar.
São princípios gerais enformadores das novas soluções que agora se apresentam:

— A subordinação dos regimes de vinculação, carreiras e remunerações ao interesse público e a princípios de igualdade de acesso ao exercício de funções públicas e de imparcialidade e transparência da gestão dos recursos humanos da Administração Pública; — O reforço da gestão de recursos humanos na Administração Pública visando a valorização profissional dos trabalhadores, elemento essencial do funcionamento dos serviços públicos, a sua motivação profissional, o reconhecimento do mérito, o desenvolvimento das suas competências e o aumento da produtividade, designadamente através de melhorias organizativas, processuais, tecnológicas e de formação profissional promovida pela Administração Pública; — A aproximação ao regime laboral comum, com respeito pelas especificidades da Administração Pública resultantes da prossecução de interesses públicos, e que devem produzir impacto em inúmeros aspectos do regime, designadamente do contrato de trabalho em funções públicas; — A sujeição ao mesmo regime em domínios fundamentais da relação de emprego público, independentemente do tipo de vínculo: integração em carreiras e respeito pelas regras legais da sua organização, respeito pelas regras de recrutamento, figuras de mobilidade geral e respeito pelas regras gerais enformadoras do sistema remuneratório; — A manutenção de uma perspectiva de carreira para os trabalhadores, com evolução articulada com as necessidades de gestão global dos serviços, baseada no mérito revelado através do desempenho ou de prestação de provas; — A integração da gestão dos recursos humanos na gestão global dos serviços públicos, sendo esta condicionada pelas atribuições legais pelos objectivos fixados e pelas disponibilidades orçamentais dos serviços, num horizonte anual e plurianual; — A gestão dos recursos humanos desenvolvendo-se a partir da identificação das actividades e dos postos de trabalho necessários à prossecução de objectivos e obtenção de resultados dos serviços, através de mapas de pessoal de actualização anual ou plurianual, e progressivamente assente na definição de perfis de competências; — A consagração do princípio da igualdade orçamental entre serviços para a gestão dos recursos humanos, visando prevenir a existência de injustiças relativas no tratamento dos trabalhadores por razões resultantes exclusivamente da afectação de recursos financeiros; — O aumento das capacidades de gestão dos dirigentes, com reforço de mecanismos de controlo de gestão e de responsabilização, da necessidade de fundamentação dos actos de gestão e da sua transparência.

Em matéria de vínculos consagram-se duas modalidades de vinculação de emprego público: a vinculação por contrato de trabalho, por tempo indeterminado (sem prejuízo do decurso de um período experimental) e a termo resolutivo, que pode ser certo ou incerto, e a vinculação por nomeação, definitiva (sem prejuízo de um período experimental) e transitória para exercício temporário de funções, para funções expressamente identificadas na lei.
O regime do contrato de trabalho na Administração Pública, tornado modalidade comum, seguirá um regime adaptado do fixado no Código de Trabalho, mas salvaguardando sempre a prossecução do interesse público, daí que tenha natureza administrativa. Tal adaptação constará do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) que, mediante aditamentos, alterações e derrogações àquele Código, regulará as restantes matérias da relação jurídica de emprego público na modalidade de contrato. Realce-se que se