79 | II Série A - Número: 002 | 20 de Setembro de 2008

por ambos os progenitores (sem prejuízo dos direitos exclusivos da mãe), que conjuntamente decidem o modo como a vão partilhar (na falta de decisão conjunta, a lei determina que o gozo da licença é da mãe trabalhadora). Importa ainda referir o reforço dos direitos do pai trabalhador, quer pelo aumento do período de gozo obrigatório de licença inicial após o nascimento do filho, de cinco para dez dias úteis; quer pela concessão de licença de gozo facultativo de dez dias úteis, seguidos ou interpolados, em simultâneo com o gozo de licença pela mãe; quer ainda pela atribuição do direito a três dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a consultas pré-natais.
Acresce ainda, no âmbito da protecção da parentalidade, a equiparação da licença por adopção à licença parental quanto ao período de duração e a atribuição aos avós do direito a faltarem ao trabalho para assistência a neto menor, em substituição dos pais quando estes não faltem pelo mesmo motivo ou estejam impossibilitados de prestar a assistência devida.
No que diz respeito ao regime do trabalhador-estudante, a proposta de lei prevê a possibilidade de controlo de assiduidade do trabalhador-estudante directamente pelo empregador, mediante acordo com o trabalhador, através dos serviços administrativos do estabelecimento de ensino. Outra matéria que sofre alterações diz respeito à formação profissional. Nesse âmbito cumpre destacar a uniformização das exigências em matéria de formação nos domínios dos contratos a termo e dos contratos sem termo; a possibilidade do empregador pode antecipar a realização da formação anual até dois anos, ou diferi-la por igual período; a alteração da regulamentação do crédito de horas para formação contínua.
A proposta de lei em apreço introduz também alterações ao regime do período experimental, passando a aplicar-se à generalidade dos trabalhadores o período experimental de 180 dias e reduzindo ou eliminando o período experimental em função da duração de contratação anterior com a mesma entidade, qualquer que seja a modalidade. De igual forma, estabelece-se o prazo limite de dois anos para a vigência de cláusulas contratuais sobre hipotéticas modificações do objecto e do local de trabalho não activadas pelo empregador.
No que diz respeito às modalidades de contrato de trabalho estabelece-se que o contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego; dois anos, quando se tratar de lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; e três anos, nos restantes casos. Em paralelo, estabelece-se que o limite de três anos de duração dos contratos a termo certo aplica-se ao conjunto dos contratos a termo ou temporários para o mesmo posto de trabalho, ou de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrados entre um trabalhador e o mesmo empregador ou empregadores entre os quais exista uma relação societária de domínio ou de grupo. Relativamente à duração do contrato de trabalho a termo incerto, determina-se que este não pode ser superior a seis anos.
Entre as inovações que esta reforma introduz importa salientar a adopção de medidas especificamente vocacionadas para alguns sectores de actividade com acentuada incidência de sazonabilidade, como sucede com o contrato de trabalho em actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana, que deixam de estar sujeitos à forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da Segurança Social, mediante formulário electrónico. Do mesmo modo, cumpre destacar o contrato de trabalho intermitente sem termo, que pode ser celebrado quando, em empresa que exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes acordarem que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inactividade.
Relativamente à duração e organização do tempo de trabalho mantêm-se os limites da duração do tempo de trabalho (quer normal, quer suplementar), bem como as regras atinentes ao regime da isenção de horário de trabalho, da duração máxima de trabalhadores nocturnos, entre outras, mas são aumentados os mecanismos de flexibilização por via negocial individual e colectiva. Assim, prevê-se a possibilidade de, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, serem instituídos regimes de adaptabilidade grupal aplicáveis a equipas, secções ou unidades económicas. De igual modo, prevê-se a possibilidade das regras sobre descanso compensatório remunerado relativo a trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso complementar ou em feriado poderem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, que estabeleça a compensação pela prestação de trabalho suplementar mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades. Prevê-se ainda que o