80 | II Série A - Número: 002 | 20 de Setembro de 2008

trabalhador, por sua iniciativa e com o acordo do empregador, possa ter ausências ao trabalho remuneradas, compensando-as com trabalho que, em tais casos, não se considera trabalho suplementar.
Neste âmbito, importa realçar dois regimes inovadores introduzidos pela presente proposta de lei: a possibilidade de criação de ―banco de horas‖ e a possibilidade de definição de horários que concentrem a duração do trabalho durante alguns dias da semana. Assim, por um lado, mediante instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, passa a ser possível instituir um regime de «banco de horas», em que a organização do tempo de trabalho pode ser aumentado até quatro horas diárias e pode atingir 60 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 200 horas por ano, devendo a compensação do trabalho prestado em acréscimo, ser feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades. Por outro lado, através de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo entre empregador e trabalhador, passa a poder ser criado um regime de horário concentrado, em que o período normal de trabalho diário pode ser aumentado até 12 horas, para concentrar o trabalho semanal em três ou quatro dias consecutivos, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitada em média de um período de referência até 45 dias.
Quanto ao regime de férias, cumpre destacar a eliminação das restrições à duração e à época do encerramento da empresa ou do estabelecimento para férias, bem como a previsão de uma nova regra de cálculo do cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito para os casos de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou quando a duração não seja superior a 12 meses. Relativamente ao regime de faltas passa a considerar--se falta justificada aquela que for motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada filho; e é consagrado o direito do trabalhador faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, para além do cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, também a parente ou afim na linha recta ascendente, não se exigindo a pertença ao mesmo agregado familiar, ou no 2.º grau da linha colateral.
No que concerne à cessação do contrato de trabalho importa começar por referir a redefinição do seu elenco, assim passa a prever-se a caducidade; a revogação; o despedimento por facto imputável ao trabalhador; o despedimento colectivo; o despedimento por extinção de posto de trabalho; o despedimento por inadaptação; a resolução pelo trabalhador; e a denúncia pelo trabalhador.
Relativamente ao despedimento por facto imputável ao trabalhador, elimina-se o carácter obrigatório da instrução, passando a caber ao empregador decidir sobre a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, excepto no caso de o despedimento respeitar a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. Em simultâneo, passa também a exigir-se que, no caso do empregador optar por não realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, a decisão só poder ser tomada depois de decorridos cinco dias úteis após a recepção dos pareceres dos representantes dos trabalhadores ou o decurso do prazo para o efeito ou, caso não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, após a recepção da resposta à nota de culpa ou o decurso do prazo para este efeito.
A proposta de lei introduz algumas alterações relevantes em matéria de despedimento colectivo, assim é reduzido para cinco dias posteriores à data da comunicação inicial o prazo para o empregador promover uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir. Do mesmo modo são estabelecidos novos prazos de aviso prévio em caso de despedimento colectivo (que são aplicáveis também ao despedimento por extinção do posto de trabalho e ao despedimento por inadaptação) e clarifica-se que, não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio de despedimento colectivo, o contrato cessa decorridos sessenta dias a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.
Finalmente, no que concerne à cessação do contrato de trabalho, importa aludir às alterações em matéria de ilicitude de despedimento. Em primeiro lugar, consagra-se como fundamento geral de ilicitude de despedimento a não solicitação de parecer prévio pelo empregador à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades. Em segundo lugar, em termos de ilicitude de despedimento colectivo, o fundamento geral passa a ser a aplicação pelo