17 DE JUNHO DE 2022

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PROJETO DE LEI N.º 162/XV/1.ª

REVOGA A PRESUNÇÃO LEGAL DE ACEITAÇÃO DO DESPEDIMENTO POR CAUSAS OBJETIVAS

QUANDO O EMPREGADOR DISPONIBILIZA A COMPENSAÇÃO AO TRABALHADOR (VIGÉSIMA

SEGUNDA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE

FEVEREIRO)

Exposição de motivos

O Código do Trabalho prevê quatro modalidades de despedimento que se podem integrar em dois grandes

grupos: i) o despedimento disciplinar ou com justa causa, que tem como fundamento um comportamento culposo

do trabalho que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência

da relação de trabalho; ii) e os despedimentos por causas objetivas, que têm como fundamento motivos

estruturais, tecnológicos ou de mercado, e que, como tal, não resultam de um comportamento que possa ser

imputado ao trabalhador, onde encontramos o despedimento por extinção do posto de trabalho, o despedimento

por inadaptação e o despedimento coletivo.

O despedimento por causas objetivas confere aos trabalhadores o direito a uma compensação pela perda

do emprego. Esta compensação pecuniária ao trabalhador é obrigatória e constitui uma condição indispensável

à licitude do despedimento [nos termos da alínea c) do artigo 383.º, da alínea d) do artigo 384.º e da alínea c)

do artigo 385.º do CT].

Ora, sendo uma condição necessária, o recebimento de tal compensação pelo trabalhador não deveria ser

considerada uma condição suficiente para validar a respetiva licitude. A ser assim, o pagamento de uma

compensação permitiria, por si só, ao empregador sanar os vícios, procedimentais ou substanciais, de que

enferme um processo de despedimento.

O Código do Trabalho estabelece, todavia, uma verdadeira cláusula amordaçante dos trabalhadores, ao

determinar, no seu n.º 4, o seguinte: «presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do

empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo» e, no n.º 5 do mesmo artigo, que «a presunção

referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por

qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último». O Código de

2003 continha já uma norma na qual se estabelecia: «Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento

quando recebe a compensação prevista neste artigo» (n.º 4 do artigo 401.º do CT de 2003). No Código do

Trabalho de 2009, como se viu, manteve-se a presunção de aceitação do despedimento com o recebimento

pelo trabalhador despedido da compensação legal e estabeleceu-se que, para ilidi-la, seria necessário que o

trabalhador entregasse ou pusesse à disposição do empregador a totalidade dessa compensação.

Ou seja, de acordo com esta norma, o simples facto de a quantia devida a título de compensação ser

disponibilizada ao trabalhador, por exemplo, por transferência bancária, faz operar a presunção legal, que

determina que a lei tira ilações de um facto conhecido (o recebimento da compensação pelo trabalhador) para

firmar um facto desconhecido (a aceitação do despedimento pelo trabalhador).

Ora, o recebimento da compensação – que frequentemente ocorre sem que o trabalhador tenha sequer

diligenciado nesse sentido – não significa que ele se resigne com o despedimento, se conforme com o mesmo

e se abstenha de o contestar judicialmente. É possível, pois, que o trabalhador, embora recebendo a

compensação, não aceite o despedimento.

Por essa razão, parte da doutrina tem vindo a entender que ao privar os trabalhadores que aceitem a referida

compensação de adequada tutela jurisdicional, esta norma revela-se de muito duvidosa constitucionalidade. É

que a aceitação da compensação pecuniária pelo trabalhador não converte o despedimento numa revogação

do contrato por mútuo acordo.

Numa relação laboral, o trabalhador encontra-se juridicamente subordinado ao empregador e, na maior parte

dos casos, economicamente dependente dos rendimentos do trabalho para satisfazer as suas necessidades

mais básicas. Por essa razão, numa situação de rutura da relação laboral a posição de fragilidade do trabalhador

despedido agudiza-se. Estamos a falar, insista-se, de um trabalhador que foi despedido, isto é, que perdeu

involuntariamente o seu emprego, em virtude de uma decisão extintiva unilateral da entidade empregadora; de

um trabalhador que, em regra, perdeu o seu principal, por vezes único, meio de sustento e que tem que devolver