19 DE FEVEREIRO DE 2012

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trabalho assenta em estritos fundamentos de mercado, estruturais ou tecnológicos, assegurando o integral

respeito pela exigência de justa causa para a cessação do contrato por iniciativa do empregador.

O despedimento por inadaptação passará a ser permitido mesmo nas situações em que não tenham sido

introduzidas modificações no posto de trabalho. Esta alteração permite ao empregador uma reação em caso

de uma modificação substancial da prestação do trabalhador, da qual resulte, nomeadamente, uma redução

continuada da produtividade ou da qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou

riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. O despedimento

poderá ainda ter lugar na inadaptação por incumprimento de objetivos previamente acordados em caso de

inexistência de modificações no posto de trabalho, mantendo-se, porém, a atual restrição para os cargos de

complexidade técnica ou de direção.

Dada a necessidade de salvaguardar a existência de um motivo válido para o despedimento, é

estabelecido um procedimento adequado, bem como a possibilidade de defesa por parte do trabalhador, ao

qual é ainda atribuída uma oportunidade para a melhoria da sua prestação, evitando assim o despedimento.

Neste sentido, deverá o empregador informar o trabalhador da apreciação da atividade antes prestada,

com uma descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa da referida modificação substancial da sua

prestação, podendo este pronunciar-se sobre este facto nos cinco dias úteis posteriores à receção desta

comunicação.

Ao trabalhador deverá ainda ser proporcionada formação profissional adequada, dispondo, na sequência

da mesma, de um período não inferior a trinta dias com vista à modificação da sua prestação.

Adicionalmente, é atribuído ao trabalhador o direito de denúncia do seu contrato de trabalho e de receber a

respetiva compensação, desde o momento em que recebe a comunicação do empregador.

No que respeita ao despedimento por inadaptação com modificações no posto de trabalho, o seu regime

jurídico é mantido, com algumas adaptações ao nível de prazos e de comunicações.

No domínio das compensações por cessação do contrato de trabalho, procede-se à definição das

condições de alinhamento entre os contratos de trabalho anteriores a 1 de novembro de 2011 e os novos

contratos de trabalho, celebrados ao abrigo da Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro. O regime jurídico proposto

salvaguarda integralmente as expectativas dos trabalhadores relativamente ao período de tempo decorrido até

ao início da aplicação dos novos valores de compensação. Por outro lado, este alinhamento apenas terá

aplicação a partir de 31 de outubro de 2012, data a partir da qual, conforme previsto no Memorando de

Entendimento e no Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, o valor da compensação

deverá coincidir com a média da União Europeia.

Assim, para efeitos de cálculo da compensação devida, o período de tempo decorrido até 31 de outubro de

2012 reger-se-á pelas disposições do Código do Trabalho, na redação da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

sendo os novos valores apenas aplicáveis a partir desse momento. Caso o montante da compensação a que o

trabalhador tem direito até 31 de outubro de 2012 exceda 12 retribuições base e diuturnidades, ou 240

retribuições mínimas mensais garantidas, o trabalhador terá direito a esse montante, não sendo considerado

para efeito do cálculo do valor total da compensação o período posterior a 1 de novembro de 2012. Pelo

contrário, caso o valor apurado até 31 de outubro de 2012 não exceda aquele limite de 12 retribuições base e

diuturnidades, ou 240 retribuições mínimas mensais garantidas, ao mesmo acrescerá o montante que resultar

da aplicação dos critérios estabelecidos a partir de 1 de novembro de 2012, não podendo, contudo, o total da

compensação exceder o referido limite de 12 retribuições base e diuturnidades, ou 240 retribuições mínimas

mensais garantidas.

Estabelece-se ainda a imperatividade deste regime em relação aos instrumentos de regulamentação

coletiva de trabalho anteriores que contenham valores superiores, assegurando deste modo a efetividade e a

uniformidade das alterações.

7 — No âmbito dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, são implementadas medidas de

descentralização organizada, que se traduzem, por um lado, na possibilidade de os contratos coletivos

estabelecerem que determinadas matérias, tais como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do

tempo de trabalho e a retribuição, podem ser reguladas por outra convenção coletiva, contribuindo desse

modo para uma melhor articulação entre os instrumentos de regulamentação coletiva e, de um modo geral,

para a promoção da contratação coletiva.

Por outro lado, admite-se que nas empresas com pelo menos 150 trabalhadores as associações sindicais