SEPARATA — NÚMERO 53

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12,3%5.

Esta generalização forçada e acelerada do recurso ao teletrabalho confirmou alguns aspetos positivos que

vinham sendo apontados ao trabalho à distância antes da crise sanitária. Há estudos que demonstram que a

maioria dos trabalhadores ficou satisfeita, com 96% dos trabalhadores a afirmar que querem continuar a ter a

opção de teletrabalho após a crise sanitária, com 44% a considerar que a sua produtividade aumentou6 e com

45% dos empregadores que viram o volume de trabalho das empresas aumentar7. Também o ambiente ficou a

ganhar com uma clara redução do volume de emissões poluentes, como já referido, em virtude da redução

drástica das deslocações diárias casa-trabalho/trabalho-casa. Apesar da satisfação geral dos trabalhadores, só

de forma parcial se conseguiu demonstrar o potencial de conciliação entre a vida profissional e familiar que o

trabalho à distância pode acarretar, uma vez que a sua aplicação ocorreu num contexto muito excecional,

marcado pelo confinamento obrigatório e por uma grande pressão emocional, a par do encerramento das

escolas, o que significou também para muitas famílias a necessidade de conjugar o trabalho à distância com a

assistência aos filhos.

Neste contexto excecional, segundo diversos dados, vimos aumentar as horas de trabalho para lá do período

normal8, a colocação dos «custos de produção» a cargo dos trabalhadores ou o surgimento de dificuldades no

exercício dos poderes de autoridade e direção do empregador. Assistimos também a algumas situações de

atropelos aos direitos dos trabalhadores, patentes em alguns casos de negação de certos benefícios

contratualmente previstos (como o subsídio de refeição) ou de uma excessiva intromissão nas suas vidas

privadas, e a uma maior dificuldade de atuação da ACT. Refira-se ainda que o teletrabalho em tempos de crise

sanitária foi também o espelho da desigualdade de género, uma vez que deixou clara a sobrecarga das mulheres

que continuam a ser maioritariamente responsáveis pelo trabalho doméstico associado à vida familiar.

Todos estes problemas demonstraram-nos algumas das fragilidades e insuficiências do quadro legal do

teletrabalho e alertam-nos para a necessidade de se proceder à regulamentação do mesmo e à alteração de

alguns dos seus aspetos, por forma a assegurar um maior equilíbrio da relação laboral, a promover uma maior

proteção dos trabalhadores e a garantir que no contexto pós-crise sanitária se aumenta o recurso ao trabalho à

distância. A única via suscetível de resolver estes problemas é a da alteração do código do trabalho uma vez

que, em matéria de teletrabalho, a contratação coletiva tem-se demonstrado pouco dinâmica. Por exemplo, em

2018 existiam no nosso País apenas nove convenções coletivas que versavam sobre o teletrabalho e a maioria

delas limitava-se a reproduzir, sem qualquer inovação, o disposto na legislação laboral.

Atendendo ao exposto, o PAN, um partido que nas discussões na especialidade dos orçamentos do estado

de 2020 e 2021 apresentou propostas para incentivar a adoção do teletrabalho no setor público e privado,

apresenta este projeto de lei de alteração do Código do Trabalho e da Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, com

o intuito de proceder à regulamentação do teletrabalho, à criação do regime de trabalho flexível e ao reforço dos

direitos dos trabalhadores em regime de trabalho à distância.

Com o presente projeto de lei o PAN, seguindo de perto as conclusões constantes do Livro Verde para o

Futuro do Trabalho em Portugal, em discussão em sede de concertação social, propõe um conjunto de medidas

fundamentais.

Em primeiro lugar, propõe-se a criação de uma nova modalidade de trabalho à distância, designada como

regime de trabalho flexível, uma modalidade menos rígida de prestação de trabalho à distância e que se

concretiza mediante um simples acordo das partes (sem os formalismos contratuais da modalidade de

teletrabalho). Esta modalidade assume uma lógica híbrida que combina trabalho presencial e trabalho à

distância no quadro da relação de trabalho.

Em segundo lugar, propõe-se um alargamento do elenco de situações em que o trabalhador tem o direito ao

exercício do trabalho à distância, sendo este alargamento norteado por quatro corolários essenciais. O primeiro

foca-se no trabalho à distância enquanto instrumento de promoção da conciliação da vida familiar e da vida

profissional, passando a abranger não só os trabalhadores com filhos menores 3 anos, mas também os

trabalhadores com filho ou dependente menor de 12 anos, menor de idade com doença oncológica ou,

independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, bem como os trabalhadores cuja residência

5 INE (2021), Trabalho a partir de casa – Módulo ad hoc do inquérito ao emprego, 11 de fevereiro de 2021 – Dados 4.º trimestre. 6 Robert Walters (2020), Estudo sobre o impacto do COVID-19 na vida dos profissionais em Portugal. 7 Deloitte (2020), Remote Work Snapshot. 8 Dados disponíveis em: https://hrportugal.sapo.pt/em-teletrabalho-ha-um-aumento-significativo-das-horas-trabalhadas/.