14 DE DEZEMBRO DE 2017

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Refere-se igualmente que segundo “os dados mais recentes disponíveis dos Quadros de Pessoal (2015), a

remuneração média mensal base das mulheres foi inferior à dos homens em 16,7% e a remuneração média

mensal ganho (que contém outras componentes do salário, tais como compensação por trabalho suplementar,

prémios e outros benefícios, geralmente de caráter discricionário) em 19,9%, o que, em termos absolutos,

representa uma diferença de € 165/mês e de € 240/mês, respetivamente. A diferença ascende a 26,4% e a

27,9%, respetivamente, nos quadros superiores”.

Consideram os proponentes que “é fundamental que as entidades empregadoras adotem políticas

remuneratórias transparentes assentes na avaliação das diversas componentes dos postos de trabalho segundo

critérios objetivos”.

Neste sentido, propõe-se a criação de um regime que visa estabelecer mecanismos de informação, avaliação

e correção que visam promover a igualdade de remuneração entre mulheres e homens por um trabalho igual ou

de valor igual.

A iniciativa legislativa compreende dezanove artigos que se estruturam da seguinte forma: artigo 1.º (Objeto);

artigo 2.º (Definições); artigo 3.º (Informação estatística); artigo 4.º (Transparência remuneratória); artigo 5.º

(Plano de avaliação); artigo 6.º (Parecer do serviço de promoção da Igualdade); artigo 7.º (Proteção do/a

trabalhador/a); artigo 8.º (Acompanhamento); artigo 9.º (Registo de condenações); artigo 10.º (Avaliação); artigo

11.º (Estudos); artigo 12.º (Contraordenações); artigo 13.º (Regime contraordenacional); artigo 14.º (Alteração à

Lei n.º 10/2001, de 21 de maio1); artigo 15.º (Alteração à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro2); artigo 16.º

(Alteração ao Decreto-lei n.º 76/2012, de 26 de março3); artigo 17.º (Fontes específicas); artigo 18.º (Disposições

transitórias); artigo 19.º (Entrada em vigor).

Neste âmbito, destacam-se as seguintes medidas:

A disponibilização anual de informação estatística com o intuito de identificar diferenças remuneratórias, por

setor (barómetro das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens) e por empresa (balanço das

diferenças remuneratórias entre mulheres e homens), desenvolvida pelo serviço da área governativa laboral

competente para proceder ao apuramento estatístico (Gabinete de Estratégia e Planeamento) – v. artigo 3.º.

Estabelece-se igualmente a obrigação das entidades empregadoras assegurarem a existência de uma

política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções com base em critérios

objetivos, comuns a homens e mulheres, nos termos do artigo 31.º do Código do Trabalho – v. artigo 4.º.

Fixa-se também a obrigatoriedade da entidade empregadora apresentar um plano de avaliação das

diferenças remuneratórias detetadas por via do balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e

homens, após notificação realizada pela Autoridade para as Condições de Trabalho, e a possibilidade de o/a

trabalhador/a, mediante requerimento seu ou de representante sindical, requerer à Comissão para a Igualdade

no Trabalho e no Emprego a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão

do sexo – v. artigos 5.º e 6.º.

O referido plano de avaliação das diferenças remuneratórias é aplicável às entidades empregadoras que

empreguem 250 ou mais trabalhadores/as, nos dois primeiros anos da vigência da presente proposta de lei, e

às entidades empregadoras que empreguem 100 ou mais trabalhadores/as, a partir do terceiro ano de vigência

– v. artigo 18.º.

I. c) Enquadramento legal e antecedentes

São vários os instrumentos internacionais que contemplam disposições relativas à promoção da igualdade

salarial entre homens e mulheres.

Destaca-se, desde logo, pelo seu carácter pioneiro, a intervenção da OIT – Organização Internacional do

Trabalho neste domínio da promoção da igualdade salarial entre homens e mulheres, designadamente através

da Convenção n.º 100 relativa à igualdade de remuneração (1951)4.

1 Lei n.º 10/2001, de 21 de maio – Institui um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. 2 Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro – Regulamenta e altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e procede à primeira alteração da Lei n.º 4/2008, de 7 de fevereiro. 3 Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março – Aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. 4 Adotada pela Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, na sua 34.ª Sessão, realizada em Genebra, em 29 de junho de 1951 e aprovada pelo Decreto-Lei n.º 47302, de 4 de novembro de 1966.