II SÉRIE-A — NÚMERO 40

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A Convenção para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW)5, de

1979, estabeleceu também no seu artigo 11.º d) “O direito a igual remuneração, inclusive benefícios, e igualdade

de tratamento relativa a um trabalho de igual valor, assim como igualdade de tratamento com respeito à

avaliação da qualidade do trabalho”.

Também a Plataforma da Ação de Pequim6, outra referência estratégica nacional no plano da igualdade de

género, contempla, de entre os seus doze objetivos estratégicos, a importância da igualdade das mulheres na

esfera económica, compreendendo a eliminação da segregação profissional e de todas as formas de

discriminação no emprego.

Ao nível da União Europeia é de referir que desde 1957 que os tratados europeus consagram o princípio da

igualdade de remuneração por trabalho igual entre homens e mulheres (artigo 119.º do Tratado de Roma e

atualmente o artigo 157.º do Tratado do Funcionamento da União Europeia - TFUE). Além disso, o artigo 153.º

do TFUE permite que a União Europeia aja no domínio mais amplo da igualdade de oportunidades e de

tratamento em matéria de emprego e de trabalho.

Ainda no que respeita ao acervo comunitário, refira-se que já em 1970, e com ratificação em 1975, se instituiu

a Diretiva sobre salário igual (75/117/EEC), e, em 1976, a Diretiva sobre Igualdade de Tratamento (76/207/EEC).

Em 2006, os antigos atos legislativos foram revogados e substituídos pela Diretiva 2006/54/CE, de 5 de julho de

2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens

e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional. Esta diretiva contém, entre outras

relevantes disposições, uma definição de discriminação direta e indireta e, além disso, reforça as sanções em

caso de discriminação, prevendo igualmente a criação, nos Estados-membros, de organismos responsáveis

pela promoção da igualdade de tratamento entre homens e mulheres.

Neste âmbito, refira-se ainda a aprovação pelo Parlamento Europeu da Resolução de 24 de maio de 2012,

com recomendações à Comissão relativas à aplicação do princípio de igualdade de remuneração entre homens

e mulheres por trabalho igual ou de valor igual, e a adoção pela Comissão Europeia, em 7 de março de 2014,

de uma Recomendação relativa ao reforço do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres, da qual

constam “orientações aos Estados-membros para os ajudar a melhorar e a tornar mais eficaz a aplicação do

princípio da igualdade salarial, a fim de combater a discriminação salarial e contribuir para corrigir as

disparidades salariais que persistem entre homens e mulheres”.

No plano nacional, a Constituição estabelece no artigo 59.º referente aos “Direitos dos Trabalhadores”, o

princípio de que “para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna”.

Recorde-se que foi através do Decreto-Lei n.º 392/79, de 20 de setembro, “Garante às mulheres a igualdade

com os homens em oportunidades e tratamento no trabalho e no emprego”, que a legislação portuguesa

concretizou, pela primeira vez, a proibição de discriminação e a promoção da igualdade no domínio do trabalho,

do emprego e da formação profissional.

O Código do Trabalho7 estabelece atualmente no seu artigo 270.º os “Critérios de determinação da

retribuição” dispondo que “ Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza

e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.”

Por outro lado, é o artigo 23.º do Código do Trabalho que define os “Conceitos em matéria de igualdade e

não discriminação”8, designadamente o conceito de “Discriminação direta”, para referir que esta ocorre sempre

5 A CEDAW – Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres, informalmente designada como a Carta de Direitos Humanos das Mulheres, foi ratificada pelo Parlamento português em 1980 e entrou em vigor em 3 de setembro de 1981. 6 Adotada na IV Conferência Mundial das Nações Unidas sobre as Mulheres, que teve lugar em Pequim, entre 4 e 15 de setembro de 1995. 7 Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com as alterações introduzidas pelos seguintes diplomas: Lei n.º 73/2017, de 16/08; Lei n.º 28/2016, de 23/08; Lei n.º 8/2016, de 01/04; Lei n.º 120/2015, de 01/09; Lei n.º 28/2015, de 14/04; Lei n.º 55/2014, de 25/08; Lei n.º 27/2014, de 08/05; Lei n.º 69/2013, de 30/08; Lei n.º 47/2012, de 29/08; Lei n.º 23/2012, de 25/06; Lei n.º 53/2011, de 14/10; Lei n.º 105/2009, de 14/09. 8 Jurisprudência – v. Acórdão do STJ de 14.12.2016: 1 - O princípio «a trabalho igual salário igual» impõe a igualdade de retribuição para trabalho igual em natureza, quantidade e qualidade, e a proibição de diferenciação arbitrária (sem qualquer motivo objetivo), ou com base em categorias tidas como fatores de discriminação (sexo, raça, idade e outras) destituídas de fundamento material atendível, proibição que não contempla diferente remuneração de trabalhadores da mesma categoria profissional, na mesma empresa, quando a natureza, a qualidade e quantidade do trabalho não sejam equivalentes. 2 - Instaurada ação com fundamento em algum dos fatores característicos da discriminação consignados no n.º 1, do artigo 24.º do Código do Trabalho em vigor, o trabalhador que se sente discriminado tem de alegar e provar, além dos factos que revelam a diferenciação de tratamento, também, os factos que integram, pelo menos, um daqueles fatores característicos da discriminação. 3 - Nessas situações o trabalhador não tem de alegar e demonstrar factos relativos à natureza, qualidade e quantidade das prestações laborais em comparação, pois que, provados os factos que integram o invocado fundamento, atua a presunção prevista no n.º 5 do artigo 25.º do mesmo código no sentido de que a diferença salarial se deve a esse fundamento de discriminação, invertendo-se, apenas, quanto ao nexo causal o ónus da prova. 4 - Não pode afirmar-se a existência de violação do princípio de «a trabalho igual salário igual» numa situação em que, para além de não se ter provado que as tarefas desempenhadas correspondam a trabalho igual,