II SÉRIE-A — NÚMERO 120

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PROJETO DE LEI N.º 375/XV/1.ª

PREVÊ UM REGIME DE INCENTIVOS PARA A REPRESENTAÇÃO EQUILIBRADA ENTRE MULHERES

E HOMENS NOS ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO, FISCALIZAÇÃO OU GERÊNCIA DAS SOCIEDADES

COMERCIAIS

Exposição de motivos

Segundo o relatório As One for Diversity, Equity & Inclusion1, é expectável que apenas em 2052 homens e

mulheres recebam o mesmo salário médio mensal para funções homólogas e essa diferença salarial persista

mais três décadas.

De acordo com o mesmo estudo, «apenas em 2063 o número de mulheres e homens em posições

executivas deverá ser similar».

O Gender Diversity Index 2020 (GDI), o estudo que analisa a representatividade de género nos conselhos

de administração e nos cargos executivos das maiores empresas europeias, revela que as 600 empresas

registadas no índice bolsista STOXX Europe, de 16 países europeus, incluindo Portugal, têm progredido,

embora lentamente, relativamente à igualdade de género. Todavia, os resultados mostram que Portugal está

em 13.º no ranking dos 16 países do STOXX Europe 600 abrangidos nesta análise.

No que diz respeito a cargos executivos e de chefia, as mulheres representam apenas 17 % de todos os

líderes. Apenas 6 % das 668 empresas analisadas têm uma mulher CEO e apenas 19 % têm uma mulher em

pelo menos um dos cargos de chefia.

Estes exemplos demonstram que é necessário existir o compromisso em atender às necessidades das

mulheres e o compromisso em alcançar a igualdade de género.

A lei que aprova o Orçamento do Estado para 2023, refere, no seu artigo 14.º, ser um orçamento com

perspetiva de género. No entanto, fica muito aquém do necessário no que diz respeito à promoção da

igualdade de género, nomeadamente por via de incentivos e/ou benefícios às empresas que ativamente

promovam a igualdade de género, seja pela via salarial, seja pela garantia do respeito pelas quotas de género,

à semelhança do que é exigido no regime da representação equilibrada entre mulheres e homens da Lei n.º

62/2017, de 1 de agosto.

Para além disso é necessário, combater valores patriarcais, em que as mulheres persistem como aquelas a

quem cabe tratar da casa e dos filhos e que será aos homens que cabe a função de gerir e administrar

empresas.

Em 2007, a Noruega introduziu a figura das quotas de género na legislação nacional obrigando os

conselhos de administração das sociedades cotadas a assegurar uma quota mínima do género sub-

representado, o feminino, de 40 por cento. Levantaram-se, por um lado, vozes de discórdia que invocavam a

meritocracia e a redução de um profissional ao seu género e não ao seu valor enquanto recurso humano, mas

por outro, ainda que se diga que as quotas se traduzem numa medida artificial de incluir mulheres nos centros

de poder, as quotas são, indubitavelmente, um impulsionador da mudança necessária para um equilíbrio

representativo e digno para ambos os géneros, desafiador do status quo e do modelo de poder instalado de

desigualdades estruturais. Porque o mérito não é exclusivo dos homens.

Em Portugal, só em 2017 se conseguiu aprovar o regime da representação equilibrada entre mulheres e

homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do sector público empresarial e das

empresas cotadas em bolsa (Lei n.º 62/2017). Da referida lei resulta que as empresas cotadas estão

vinculadas a uma quota mínima de 20 por cento nos mandatos iniciados em 2018, que sobe para 33,3 por

cento em 2020.

Na política, já desde 2006 que temos a lei da paridade, que visa assegurar uma representatividade mínima

de 33,33 por cento do género sub-representado nas listas eleitorais, para além das listas concorrentes a

cargos autárquicos ou a composição dos órgãos de instituições públicas.

Tem sido feito um caminho importante, mas não há dúvida que as mulheres continuam afastadas dos

centros de decisão económicos das empresas.

1 Relatório As One for Diversity, Equity & Inclusion, iniciativa da Merck, operacionalizada pela Spirituc, empresa de estudos de mercado especializada na área médica.