II SÉRIE-A — NÚMERO 120 102

Serviço Público de Emprego competente, de acordo com o estabelecido no Real Decreto Legislativo 3/2015,

de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo.

As empresas que pretendam realizar a atividade de trabalho temporário devem solicitar autorização

administrativa e reunir um conjunto de requisitos a fim de assegurar tanto a manutenção dos direitos dos

trabalhadores contratados para ceder à entidade utilizadora, como a transparência e o funcionamento das

empresas de trabalho temporário ao abrigo do Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el

Reglamento de las empresas de trabajo temporal.

Nos termos do artigo 1.º da citada Ley 14/1994, de 1 de junio uma empresa de trabalho temporário (ETT), é

aquela cuja atividade fundamental consiste em pôr à disposição de outra empresa utilizadora, com caráter

temporário, trabalhadores por ela contratados. A contratação de trabalhadores para ceder temporariamente a

outra empresa poderá efetuar-se através de empresas de trabalho temporário devidamente autorizadas nos

termos previstos da referida lei. O mesmo artigo também prevê que as empresas de trabalho temporário

possam atuar como agências de colocação desde que apresentem uma declaração mediante a qual cumpram

os requisitos estabelecidos no Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley de Empleo.

O artigo 7.º da aludida Ley 14/1994, de 1 de junio, prevê que aos contratos de cedência de trabalhadores por

parte das empresas de trabalho temporário (contrato de puesta a disposición) aplica-se, quanto à sua duração,

o disposto nos artigos 11.º e 15.º do Estatuto dos Trabalhadores (ET), aprovado pelo Real Decreto Legislativo

2/2015, de 23 de octubre.

Nos termos do Estatuto dos Trabalhadores, quando uma empresa contrata um trabalhador para a realização

de uma obra ou serviço determinado, com autonomia própria dentro da atividade da empresa e cuja execução,

embora limitada no tempo, seja em princípio de duração incerta, estes contratos não podem ter uma duração

superior a três anos, aumentando até doze meses por convenção coletiva de âmbito setorial estatal ou, na sua

falta, por convenção coletiva setorial de âmbito inferior. Decorrido esse prazo, o trabalhador adquire a condição

de trabalhador fixo da empresa. As convenções podem estabelecer critérios objetivos e compromissos de

conversão dos contratos de duração determinada ou temporários em indefinidos (artigo 15.º).

O contrato de trabalho temporário (contrato de puesta a disposición) pode ainda ser celebrado nas seguintes

situações: para assegurar necessidades ocasionais do mercado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos

com uma duração máxima de seis meses dentro de um período de doze meses, podendo chegar aos dezoito

meses por convenção coletiva; enquanto decorre o processo de seleção ou promoção de pessoal para a

empresa utilizadora, com uma duração de três meses; os trabalhadores que num período de trinta meses tenham

sido contratados por um prazo superior a vinte e quatro meses, com ou sem solução de continuidade para o

mesmo ou diferente posto de trabalho com a mesma empresa ou grupo de empresas, mediante dois ou mais

contratos, adquire a condição de trabalhador fixo da empresa (artigo 15.º do ET).

A lei também prevê, no seu artigo 8.º, os casos em que as empresas não podem celebrar contratos de “puesto

a disposición” (contrato de utilização de trabalho temporário), tais como:

a) Para substituir trabalhadores em greve na empresa utilizadora;

b) Para realizar trabalhos especialmente perigosos para a segurança e a saúde no trabalho, nos termos

previstos da disposição adicional segunda desta lei e nas convenções ou acordos coletivos de trabalho;

c) Para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador que nos doze meses anteriores

tenha sido objeto de despedimento ilegal, cujo contrato de trabalho tenha cessado por vontade do mesmo com

fundamento no incumprimento por parte da entidade patronal, por despedimento coletivo, ou causas objetivas,

exceto nos casos de motivos de força maior;

d) Para ceder trabalhadores a outras empresas de trabalho temporário.

Por sua vez, a lei permite a celebração de contratos de “puesto a disposición” (contrato de utilização de

trabalho temporário), nomeadamente para a realização de uma obra ou serviço determinado cuja execução

embora limitada no tempo, é, em princípio, de duração incerta; para atender às exigências circunstanciais do

mercado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos ainda que tratando-se de atividade normal da empresa;

para substituir trabalhadores da empresa com direito a reserva de posto de trabalho; para assegurar de forma

temporária um posto de trabalho permanente enquanto decorra o processo de recrutamento ou promoção de

pessoal.