II SÉRIE-A — NÚMERO 120 96

Efetivamente, o atual Código do Trabalho, na Secção VI, do Capítulo I, do Título II, trata das seguintes

matérias respeitantes ao trabalho temporário:

a. Disposições gerais relativas ao regime do trabalho temporário (artigos 172.º a 174.º);

b. Regime jurídico dos contratos envolvidos na relação triangular típica do trabalho temporário – contrato de

utilização de trabalho temporário (artigos 175.º a 179.º), contrato de trabalho temporário (artigos 180.º a 182.º)

e contrato por tempo indeterminado para cedência temporária (artigos 183.º a 184.º);

c. Regime relativo à prestação de trabalho por parte do trabalhado temporário (artigos 185.º a 189.º);

d. Regras relativas à caução prestada pela empresa de trabalho temporário (artigos 190.º e 191.º), bem

como as sanções acessórias aplicáveis às empresas de trabalho temporário (artigo 192.º).

Nos termos do novo Código do Trabalho, o contrato de trabalho temporário é um contrato formal,

obrigatoriamente reduzido a escrito e sujeito a um conjunto de formalidades, devendo conter: a indicação dos

contraentes; a indicação dos motivos que justificam a celebração do contrato; a atividade contratada; o local e

período normal de trabalho; a retribuição; o início de vigência do contrato; o termo do contrato; e a data da

respetiva celebração. Em caso de falta de forma, omissão ou insuficiência dos motivos determinantes da

contratação, considera-se que o trabalho é prestado em regime de contrato de trabalho sem termo perante a

empresa de trabalho temporário, podendo o trabalhador optar por uma indemnização nos termos do artigo 396.º.

Se o contrato for omisso quanto ao seu termo, considera-se que o mesmo é celebrado pelo prazo de um mês e,

nesse caso, não é permitida a sua renovação (artigo 181.º).

No que se refere ao contrato de utilização de trabalho temporário (CUTT) a lei tipifica os motivos que podem

sustentar a celebração do CUTT, enunciando-os de forma taxativa e fazendo-os aproximar, no essencial, dos

motivos justificativos da contratação a termo previstos no artigo 140.º19. As semelhanças entre os motivos

justificativos que suportam a celebração do CUTT e a do contrato de trabalho a termo são significativas. Trata-

se, em ambos os casos, de modalidades de trabalho subordinado “atípicas” que se movem dentro de regimes

jurídicos restritivos. O recurso ao contrato a termo (artigo 140.º) e ao trabalho temporário (artigos 175.º e 180.º)

apenas é admitido a título excecional, segundo motivações objetivas taxativamente contempladas na lei e desde

que respeitados determinados requisitos de forma e limites temporais (artigo 175.º).

A propósito da duração do CUTT, o artigo 175.º determina que não pode exceder o período de tempo

estritamente necessário à satisfação da necessidade do utilizador; por outro lado o mesmo artigo estabelece

que não é permitido celebrar CUTT para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador

cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção

de posto de trabalho.

A Empresa de Trabalho Temporário (ETT) contrata, remunera, cumpre as obrigações para com a segurança

social, subscreve o seguro contra acidentes de trabalho e exerce o poder disciplinar sobre o trabalhador

temporário, cedendo-o onerosamente ao utilizador, este último, por sua vez, por delegação da ETT, exerce

sobre o trabalhador os poderes de direção próprios do empregador, designadamente os poderes determinativo

confirmativo e da prestação de trabalho, higiene, segurança e medicina no trabalho e acesso aos seus

equipamentos sociais. O trabalhador temporário, é contratado pela ETT, mas presta a sua atividade em benefício

direto do utilizador.

A Associação Portuguesa das Empresas do Setor Privado de Emprego e de Recursos Humanos (APESPE

RH)20, afirma que as empresas podem melhorar a sua gestão dos recursos humanos através do trabalho

19 Artigo 140.º - Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo. 1 - O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. 2 - Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa: a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar; b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento; c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima; f) Acréscimo excecional de atividade da empresa; g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro. 20 A Associação Portuguesa das Empresas do Sector Privado de Emprego e de Recursos Humanos (APESPE RH) é uma associação patronal e empresarial devidamente registada no MTSS e com os seus estatutos mais recentes publicados no BTE n.º 28 de 29 de julho de