3682 I SÉRIE - NÚMERO 76

de competitividade, sem que - a reestruturação dessas empresas, mantendo os mesmos efectivos, constituísse saída da crise. Noutras empresas, abundava o número de trabalhadores contratados a prazo, a utilização de esquemas de trabalho temporário, qualquer uma das situações adoptadas como recurso para a flexibilização da gestão dos recursos humanos.
Impunha-se, sem dúvida, reconduziria gestão das empresas aos princípios que, numa perspectiva económica e social, a tornassem eficaz no plano da competitividade e justa no tocante às condições de trabalho.
O Governo pretende criar, com esta legislação objecto de apreciação, o enquadramento, normativo que favoreça os seguintes objectivos:, flexibilização da gestão dos recursos humanos - sim, é verdade, mas, ao mesmo tempo, com garantias substantivas e processuais dos trabalhadores relativamente, a actos da entidade empregadora violadores dos seus direitos e garantias. O diploma que foi aprovado pelo Governo consubstancia estes dois objectivos. As alterações que foram introduzidas no regime de despedimento colectivo, a criação, por outro lado, no âmbito também da cessação do contrato de trabalho e do regime de extinção do posto de trabalho permite, em termos dos princípios que referi, alcançar estes objectivos.
Além do mais, não se reduziu a admissibilidade da contratação a prazo a situações que bloqueiem? em termos normais, a gestão das empresas. O regime de admissibilidade do contrato a prazo é caracterizado por duas situações de carácter excepcional: a primeira situação refere-se ao atendimento a situações dê facto de carácter transitório, tais como as de substituição de trabalhadores impedidos, acréscimo temporário da actividade e trabalho sazonal; a segunda situação refere-se ao caso em que a actividade empresarial em si comporta elevado risco quanto ao seu desenvolvimento - é o caso previsto de lançamento de um projecto novo ou início de laboração de uma empresa; é o caso de projectos que sejam desenvolvidos por empresas de serviços.
Residualmente, considerou também o Governo, como ponto importante numa perspectiva de política de emprego a admissibilidade da contratação a prazo sem sujeição ao princípio da transitoriedade de jovens à procura do primeiro emprego e outras situações que, normalmente, no mercado de trabalho acabam por ficar desprotegidas na concorrência ao emprego.
Em relação às garantias substantivasse processuais que referi relativamente aos trabalhadores, acentuo a proibição dos despedimentos sem justa causa, aliás como já aqui foi referido com consagração inconstitucional. Vem a propósito esclarecer que o Governo, ao preparar e aprovar este diploma, o fez com observância e dentro dos critérios que actualmente vigoram. Esta legislação aprovada não tem em vista a alteração do artigo 53.º e não pode, por isso, ser avaliada numa perspectiva de constitucionalidade ou inconstitucionalidade, como aqui já foi avançado, não pode ser apreciada tendo em conta qualquer expectativa que o Governo teria de alteração da Constituição e que lhe tivesse saído frustada em termos desta revisão; Os mesmos princípios que nos levaram á consideraria constitucionalidade destas normas, são os mesmos que nós levam a considerar a constitucionalidade dessas normas face ao texto que está em debate nesta Assembleia.
Também relativamente a essas garantias substantivas ë processuais, estão taxativamente tipificadas as formas de cessação do contrato individual de trabalho e relativamente a cada uma dessas formas encontram-se rigorosamente estabelecidos os termos em que tal cessação do contrato se pode verificar, relevando-se, de forma particular, nas características dos regimes da proibição dos despedimentos arbitrários que, como princípio subjacente a todo o diploma, aparece consubstanciado; por um lado no despedimento com justa causa e, por outro lado, nas normas que regulamentam o processo disciplinar. Não colhe aqui, como há pouco, já foi referido pelo Sr. Deputado José Puig, a dúvida colocada nesta matéria quanto à avaliação da gravidade e consequências do comportamento culposo. Esta questão já há muito que foi esclarecida pela jurisprudência. É que, Srs. Deputados, o n.º 2 do artigo 9.º não mereceu qualquer alteração em relação ao que actualmente se encontra em vigor.
Quanto à justa causa mantém-se a sua caracterização como comportamento culposo, de acordo, aliás, com o enquadramento que lhe foi dado pelo Tribunal Constitucional.
Quanto à regulamentação do processo disciplinar assegura-se ao trabalhador a defesa quanto aos factos por que é acusado não havendo em qualquer caso processo oral ou diminuição de defesa.
Finalmente, subsiste, e de uma forma mais alargada, a possibilidade de requerimento de suspensão judicial do despedimento.
Um outro objectivo desta legislação consiste em assegurar que a estabilidade da relação de trabalho assente na qualificação profissional e numa maior realização pessoal e profissional dos trabalhadores. Quais são as empresas que pagam melhores salários? A experiência diz-nos que são as que estão bem organizadas, as que têm boas tecnologias, as que estão com métodos de trabalho adaptados à realidade, aquelas que, confrontadas com problemas na sua actividade corrente, têm energia, a vida suficiente para se adaptarem a essas mudanças que os mercados impõem - essas são as empresas que pagam melhores salários. As empresas que se descolaram em termos de mudança, que derraparam em termos de equilíbrio social interno, são empresas que: estão no nosso conhecimento como empresas onde se verificaram conflitos sociais graves, na sequência dos quais fomos confrontados com salários em atraso, trabalhadores desocupados, situações de despedimento menos regulares, e outras situações. Um outro objectivo é o da concertação ao nível da Jornada de medidas que contendam com a manutenção de postos de trabalho. Curiosamente, nós assistimos, por um lado, ao Partido Comunista Português a questionar aquilo que é um factor importantíssimo consagrado nesta legislação relativamente ao processo do despedimento colectivo, que consiste no processo de negociação instituído entre empregadores e os representantes dos trabalhadores. Ao contrário do que acontecia até agora, confiamos nesse processo de concertação como a única via para conseguirmos resolver os problemas nas empresas que tenham de fazer uma redução de efectivos. Pretendemos que, na sequência da aplicação desta legislação, surja segurança quanto aos objectivos fixados nos planos de reestruturação de sectores, que surja maior garantia de eficácia nas medidas de recuperação