9 DE MARÇO DE 1988

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lhadores. Por isso, não se justifica a manutenção de um regime tecnicamente inadequado como é o constante da Lei n.° 68/79, de 9 de Outubro, que assim se revoga sem que deixem de ser salvaguardadas as cautelas por si introduzidas.

O tribunal pode intervir, ainda, na apreciação da licitude da revogação com justa causa promovida pelo trabalhador, para o que toma em conta todas as circunstâncias que se mostrem relevantes.

Entre os aspectos mais significativos do novo regime, destaca-se o facto de se pôr termo à possibilidade de revogação, por parte do trabalhador, do acordo de cessação do contrato nos sete dias posteriores ao da sua celebração. Essa possibilidade, constituindo um desvio injustificado a princípios fundamentais da nossa ordem jurídica, correspondia a uma concepção de imaturidade dos trabalhadores portugueses que estes não merecem, e prestava-se a situações menos justas.

Destaca-se também a clarificação da situação dos trabalhadores que, após a reforma por velhice ou depois de atingidos os 70 anos, continuam, por acordo, a prestar serviço na mesma entidade empregadora.

Clarifica-se igualmente o regime aplicável à figura do abandono do trabalho que, por falta de previsão no regime em vigor, tem dado lugar, injustificadamente, à instauração de processo disciplinar para despedimento, invertendo o ónus que deve recair sobre quem toma a decisão de fazer cessar o contrato de trabalho.

Cumpre ainda salientar a recondução do período experimental à sua finalidade específica, o que implica o seu alargamento e supletividade, atendendo, neste aspecto, ao que tem sido geralmente consagrado em convenções colectivas de trabalho.

Relativamente ao contrato de trabalho a termo, a revisão a que se procede, de acordo com a linha de aproximação e harmonização da legislação laboral portuguesa com o quadro das soluções vigentes nos países comunitários e do projecto de directiva comunitária sobre a matéria, parte de uma concepção substancialmente diferente daquela em que se funda o Decreto-Lei n.° 781/76, de 28 de Outubro.

A amplitude da contratação a termo passa a restringir-se a situações rigorosamente tipificadas, das quais umas resultam de adaptação das empresas às flutuações do mercado ou visam criar condições para absorção de maior volume de emprego, favorecendo os grupos socialmente mais vulneráveis, e outras atendem a realidades concretas pacificamente aceites como justificativas de trabalho de duração determinada. De acordo com este princípio e com o objectivo de permitir que as empresas adoptem medidas de gestão conducentes ao desenvolvimento do mercado de emprego, reintroduz-se no nosso ordenamento a figura dos contratos de trabalho a termo incerto para os casos em que a natureza da tarefa o aconselhe.

Efectivamente, a fixação de um prazo ao contrato, naqueles casos em que a duração das tarefas é, por definição ou natureza, incerta, revela-se prejudicial e distorsora, por introduzir na relação laboral um elemento de rigidez que agrava o carácter de precariedade subjacente ao contrato de trabalho celebrado a termo.

A mesma preocupação em que se funda a tipificação das situações em que é lícita a celebração de contratos a termo impõe, nos casos em que tal celebração se verifica a prazo, que a possibilidade de renovação seja rigorosamente limitada, evitando-se a manutenção de situações de emprego precário por longos períodos.

Com carácter inovador, o diploma confere ao trabalhador contratado a termo o direito de preferência no preenchimento de postos permanentes da empresa, bem como lhe atribui o direito a uma compensação por caducidade do respectivo contrato de trabalho. Evidencia-se ainda a consagração do direito à informação das comissões de trabalhadores no que respeita ao volume de contratos a termo.

Por último, cabe salientar a importância das alterações ao regime previsto no Decreto-Lei n.° 398/83, de 2 de Novembro, que ao longo de três anos e meio de vigência tem sido aplicado de forma significativamente reduzida.

Assim, a diminuição dos prazos para apreciação e decisão no Ministério do Emprego e da Segurança Social e a promoção imediata das medidas preconizadas em caso de acordo entre a entidade empregadora e a representação institucional dos trabalhadores tornam mais célere e procuram induzir a consensualização na adopção de medidas, configurando uma mais ampla possibilidade de aferir do seu impacte na consolidação da empresa, com isso se contribuindo para incentivar a utilização deste processo em detrimento de soluções mais gravosas como seja o despedimento colectivo.

O Governo deu cumprimento ao determinado na Lei n.° 16/79, de 26 de Maio, através da publicação do projecto de diploma, para apreciação pública, na separata n.° 1/87 do Boletim do Trabalho e Emprego, de 17 de Dezembro. Durante os 30 dias de apreciação pública, foram recebidos no Ministério do Emprego e da Segurança Social contributos de 346 organizações de trabalhadores e de 27 organizações de empregadores, que, uns e outros, foram objecto de atenta ponderação. Ao mesmo tempo, no Conselho Permanente da Concertação Social, o Governo promoveu reuniões com os parceiros sociais para debate sobre as soluções preconizadas no projecto posto a apreciação pública.

Quer dos debates, quer da discussão pública, resultou uma ampla compreensão das motivações das posições dos parceiros sociais e foram efectuadas diversas aproximações, pelo que o texto ora aprovado, da responsabilidade do Governo, pode ser entendido como resultado do consenso possível.

Assim:

No uso da autorização concedida pela Lei n.° de ... de ..., o Governo decreta, nos termos da alínea b) do n.° 1 do artigo 201.° da Constituição da República Portuguesa, o seguinte:

Artigo 1.°

É aprovado o regime jurídico da cessação do contrato individual detrabalho, incluindo as condições de celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo, o qual é publicado em anexo ao presente diploma, dele fazendo parte integrante.

Artigo 2.°

Os artigos 14.°, 15.° e 16.° do Decreto--Lei n.° 398/83, de 2 de Novembro, passam a ter a seguinte redacção:

Artigo 14.° Processo

1 — A entidade empregadora deve comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindi