20 | II Série A - Número: 029 | 13 de Dezembro de 2007

Quadro 4. Entradas e saídas na Administração Pública - aplicação da regra 2:1 (Período de Janeiro de 2006 a Junho de 2007) Entradas
Saídas
Saldo
14.123
28.915
-14.792 Fonte: Ministério das Finanças e da Administração Pública, Relatório do Orçamento do Estado para 2008, Outubro de 2007.

Novo Regime de Emprego Público O novo regime de emprego público baseia–se num novo paradigma do modo como se deve alinhar os interesses (e, logo, o desempenho) de dirigentes e funcionários com a necessidade de melhorar a prestação de serviços públicos com menos recursos. O novo paradigma consiste em complementar o normal cumprimento dos procedimentos administrativos determinados legalmente com a criação de incentivos aos dirigentes e funcionários para que, por sua própria iniciativa e mérito, atinjam a excelência na prestação de serviços públicos aos cidadãos e empresas.
Os novos regimes de vinculação, carreiras e remunerações e o novo sistema de avaliação dos serviços, dirigentes e funcionários públicos constituem os pilares jurídicos do novo regime de emprego público.
No novo regime de vínculos são definidas duas modalidades de vinculação: a nomeação e o contrato de trabalho em funções públicas. Esta última, tornada a modalidade comum, terá um regime aproximado ao do Código do Trabalho. A nomeação é reservada às carreiras em que se assegurem funções de soberania e de autoridade.
O actual sistema de carreiras, comum a ambas as modalidades de vinculação, é também alvo de reforma, com integração das mais de 1400 carreiras e categorias hoje existentes, em três carreiras gerais.
Em matéria de remunerações, estabelece-se uma tabela remuneratória única e introduzem-se alterações ao sistema de suplementos, que passarão a ser referenciados a um posto de trabalho concreto e a tomar, em regra, a forma de montantes fixos. A possibilidade de alteração da posição remuneratória está dependente da obtenção por parte dos trabalhadores de avaliações de desempenho positivas, estando condicionada à existência de disponibilidade orçamental e a opções em matéria de gestão de recursos humanos, concorrendo com o recrutamento de novos funcionários na afectação de disponibilidades financeiras. A alteração de posicionamento remuneratório transforma-se num direito efectivo, i.e. é obrigatória, quando o funcionário adquire um número determinado de créditos no âmbito das classificações anuais. Na prática, associado às quotas para classificação de desempenho fixadas no âmbito do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP), este sistema vem contrariar a dinâmica de progressões nas carreiras verificada nos últimos anos, de cariz tendencialmente automático, e que conduziu a um drift salarial insustentável. Assim, a alteração de posição remuneratória de um funcionário que não alcance a menção de desempenho relevante só poderá ocorrer em cada cinco anos, desde que as opções de gestão privilegiem as progressões na carreira, em detrimento da admissão de novos funcionários. No caso da opção de gestão não privilegiar as alterações de posição remuneratória, aquele prazo passará para dez anos, altura em que o funcionário atinge os créditos necessários para a inscrição obrigatória de uma verba destinada a esta finalidade (ver Quadro 5).