21 | II Série A - Número: 029 | 13 de Dezembro de 2007

Quadro 5. Alteração do posicionamento remuneratório Avaliação de desempenho Alteração de posição remuneratória (classificação inicial Pessoal Ano de produção de efeitos no ano t1) Abrangido (em % da carreira) C/ suficiência S/ suficiência

de verbas (a) de verbas (b) Desempenho excelente 5 t3 t5 Desempenho relevante 20 (c) t4 t6 Desempenho adequado 75 t6 t11

Notas: (a) Caso em que os montantes máximos atribuídos a alterações de posição remuneratória alínea (b) do n.º 1 do artigo 7.º e n.º 3 do mesmo artigo) acomodam a totalidade dos funcionários que preenchem os requisitos gerais, i.e. duas menções máximas, consecutivas (desempenho excelente), ou três menções imediatamente inferiores às máximas (desempenho relevante), consecutivas; ou cinco menções imediatamente inferiores às anteriormente referidas (desempenho adequado), desde que com desempenho positivo, consecutivas.
(b) Caso em que não há recursos suficientes para acomodar todas ou algumas das situações referidas na nota anterior e estão reunidas as condições para a alteração obrigatória de posicionamento remuneratório: acumulação de dez pontos nas avaliações de desempenho, atribuindo-se 3 pontos por cada menção máxima, 2 pontos por cada menção imediatamente inferior à máxima, 1 ponto por cada menção imediatamente inferior à segunda, sendo deduzido 1 ponto por cada menção correspondente ao mais baixo nível de avaliação. Os dois casos referidos configuram hipóteses extremas, a mais e a menos favorável.
(c) Deduzidos os 5% de funcionários que, de entre os relevantes, obtenham a menção de excelente.

Fonte: Ministério das Finanças e da Administração Pública, Projectos de Lei SIADAP e Regime de vínculos, carreiras e remunerações.

A atribuição de prémios de desempenho segue a lógica e processa-se nos mesmos moldes que a alteração do posicionamento remuneratório, i.e., satisfeito o requisito de elegibilidade fixado para os prémios de desempenho – a obtenção, na última avaliação de desempenho, da menção máxima ou da imediatamente inferior – serão atribuídos prémios num montante equivalente à remuneração base mensal, por ordem sequencial do ordenamento dos trabalhadores segundo a classificação obtida, até ao esgotamento do montante máximo dos encargos fixados para este efeito.
A proposta de lei relativa ao SIADAP foi já aprovada na Assembleia da República (Decreto da Assembleia da República 174/X), prevendo-se a sua entrada em vigor a partir de Janeiro de 2008. O SIADAP visa reforçar na Administração Pública uma cultura de avaliação e responsabilização, apostando num processo de avaliação do desempenho baseado na gestão por objectivos, e permitindo alinhar o desempenho do serviço com o desempenho dos que nele trabalham, dirigentes e funcionários, que deverão focar a atenção nos objectivos a atingir e nos prazos de concretização definidos, adequando o seu desempenho à evolução dos resultados. Para tal, o actual sistema de avaliação da Administração Pública, que apenas avalia os funcionários e dirigentes intermédios, será complementado pela criação dos subsistemas de avaliação dos serviços e de todos os dirigentes.
Por imperativos de equilíbrio do sistema, o SIADAP fixa um sistema para a diferenciação de desempenhos, atribuindo percentagens máximas (quotas) baseadas na evidência estatística. Por outro lado, tal solução parece ser ainda indispensável face à cultura prevalecente em certos sectores da Administração Pública e atendendo aos efeitos orçamentais que resultam da avaliação de desempenho.

Planeamento e Mobilidade dos Recursos Humanos A reforma da gestão dos recursos humanos na Administração Pública passa também pela implementação de melhorias no planeamento desses recursos, área fundamental para a racionalização da sua utilização. Desta forma, os serviços com excesso de recursos humanos deverão transferi-los para áreas