30 | II Série A - Número: 047 | 16 de Março de 2010

No domínio do desempenho, a reforma do sistema de avaliação veio reforçar a cultura de avaliação e responsabilização na Administração Pública, permitindo fazer depender as progressões na carreira e a atribuição de prémios de desempenho da gestão por objectivos e da referida diferenciação de desempenho. Trata-se, pois, de um novo paradigma concebido e implementado entre 2005 e 2007 e que está já hoje plenamente assimilado pela generalidade dos serviços, como é evidenciado por uma ampla aplicação do sistema de avaliação a trabalhadores e dirigentes e, pela primeira vez nas últimas décadas, a todos os serviços da Administração Central do Estado, designadamente na determinação, em 2009, dos 20% de serviços e organismos que, nos termos da lei, foram distinguidos com avaliação de excelência. Atendendo a que as progressões e os prémios estão sujeitos a quotas máximas de universos de trabalhadores elegíveis para esse efeito e às disponibilidades orçamentais para cada ano, passou a ser possível diminuir e controlar os efeitos do drift salarial que estas componentes representaram no passado. No contexto de consolidação da reforma do sistema de avaliação, proceder-se-á agora à consolidação da cultura de avaliação na Administração Pública, regulamentando a atribuição de prémios de gestão aos dirigentes superiores, num quadro de uma maior autonomia e responsabilização dos mesmos. Ainda no que diz respeito ao exercício deste tipo de cargos, serão eliminadas as alterações automáticas da posição remuneratória em virtude do seu exercício continuado por períodos de três anos ininterruptos.
Em suma, importa salientar dois aspectos fundamentais da evolução das despesas com pessoal previstas para o período 2010-2013. Primeiro, há que relevar o conjunto de reformas levadas a cabo na legislatura anterior – controlo de admissões, programa de mobilidade, avaliação e diferenciação de desempenho, revisão das carreiras e regime das progressões – que permitiram alterações estruturais na evolução destas despesas. Com efeito, a racionalização de recursos humanos que foi feita na legislatura anterior, sendo estrutural, tem um efeito permanente, que se repercute numa taxa de crescimento de despesas com pessoal menor do que se essas reformas não tivessem sido implementadas. É pois um efeito de racionalização materialmente relevante e duradouro.
Segundo, há também um conjunto de intervenções em curso que contribuem para o reforço de racionalização das despesas com pessoal. Em particular, no período de 2010-2013, proceder-se-á à adopção das seguintes medidas visando o controlo acrescido da evolução das despesas com pessoal: • Reforço da regra de contratação de um novo trabalhador em funções públicas por, pelo menos, cada duas saídas ocorridas, procedendo-se à clarificação e alargamento do seu âmbito de aplicação à admissão de trabalhadores em funções públicas a todos os sectores da Administração Central do Estado. Esta deve ser, enquanto boa prática de racionalização de recursos humanos na Administração Pública, e acautelando-se as devidas especificidades, uma prática também para a Administração Local; • Conclusão dos processos de revisão das carreiras e corpos especiais, consolidando a plena aplicação dos referidos princípios de racionalização da gestão dos recursos humanos na Administração Pública e assegurando-se a adopção de sistemas de avaliação baseados na diferenciação do desempenho, bem como a adequada sustentabilidade financeira dessa revisão; • Forte contenção salarial. Em sinal do reconhecimento da importância do sistema de avaliação na reforma da Administração Pública, será mantida a atribuição de prémios de desempenho; • Reforço da formação, enquanto factor potenciador da mobilidade na Função Pública, procedendo-se à revisão do seu regime e lançando-se um programa dirigido aos trabalhadores.
Este programa de formação será adaptado, em termos de conteúdo, de forma e de duração, às