4 DE OUTUBRO DE 2012

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• Proíbe a alienação de bens que integram o património inicial de fundações e que se revistam de

especial significado para os respetivos fins.

2.3.2. Melhoria dos instrumentos de gestão de recursos humanos

A necessidade de se apostar nos mecanismos de mobilidade e de requalificação dos trabalhadores surge

ampliada num enquadramento de profunda reorganização da Administração Pública e de fortes restrições à

admissão de novos efetivos. A Lei do Orçamento do Estado para 2012 promoveu alterações à adaptabilidade,

flexibilidade e mobilidade de recursos humanos na administração pública, simplificando a consolidação da

mobilidade interna e melhorando a articulação da mobilidade interna com a mobilidade especial. Para

potenciar a utilização racional dos recursos humanos das Administrações Públicas, tem-se a Proposta de Lei

81/XII, que altera vários diplomas aplicáveis a trabalhadores que exercem funções públicas, em aproximação

às regras do Código do Trabalho para o sector privado. No conjunto de alterações aos regimes de emprego

público, salienta-se o reforço das políticas de mobilidade geográfica intra e entre serviços e organismos da

Administração Pública e a regulamentação das rescisões por mútuo acordo. Os instrumentos de recursos

humanos (mobilidade geográfica, mobilidade especial e as regras de compensação de horas extras) devem

ser aplicados a todos os trabalhadores de entidades empregadoras públicas, incluindo estabelecimentos de

ensino e entidades do Serviço Nacional Saúde.

Atendendo à necessidade de gerar equilíbrio e equidade entre os trabalhadores integrados no Regime de

Proteção Social Convergente e os trabalhadores integrados no Regime Geral de Segurança Social, importa

acelerar a convergência das respetivas regras ou efeitos, nomeadamente no que respeita às regras do Código

Contributivo (base contributiva).

Também no que respeita aos quadros legais aplicáveis à Administração Pública, tendo presente que a

quantidade e complexidade de diplomas referentes aos trabalhadores em funções públicas e à organização da

Administração Pública impendem sobre a gestão quotidiana e propiciam conflituosidade jurídica, emerge a

respetiva simplificação.

Os modelos de governação foram amplamente revistos através da alteração do Estatuto do Pessoal

Dirigente da Administração Pública (Lei n.º 64/2011, de 22 de dezembro), da Lei-Quadro dos Institutos

Públicos (Decreto-Lei n.º 5/2012, de 17 de janeiro) e do Estatuto do Gestor Público (Decreto-Lei n.º 8/2012, de

18 de janeiro). O recrutamento e seleção para os titulares de cargos de direção superior de órgãos e serviços

da administração direta e indireta passa a ser efectuado por concurso, com requisitos formais de provimento

publicitados. A instituição de uma entidade independente, a Comissão de Recrutamento e de Seleção para a

Administração Pública (CReSAP) - responsável pela realização dos processos de recrutamento e seleção -

representa uma das alterações mais significativas neste âmbito, uma vez que representa a promoção da

meritocracia, isenção e transparência. Visando a «despartidarização» prevista no Programa do XIX Governo

Constitucional, os cargos de direção superior, em regime de comissão de serviço, passam a ser por períodos

de cinco anos, num máximo de dez anos consecutivos, em distanciamento do período de vigência de cada

legislatura.

Já no respeitante ao modelo de governação dos institutos públicos, estabeleceu-se um único tipo de órgão

de direção, o Conselho Diretivo, e procedeu-se a um alinhamento dos vencimentos praticados no órgão de

direção dos institutos públicos com os dos dirigentes da administração direta, com exceção dos institutos

públicos de regime especial em que os vencimentos são ajustados em função da complexidade de gestão (tal

como para os gestores públicos).

Em relação ao estatuto dos gestores públicos, o contrato de gestão passa a ser obrigatório em todas as

empresas públicas e já não apenas nas que prestem serviços de interesse geral, determinando a fixação de

metas objetivas, quantificadas e mensuráveis anualmente durante a vigência do contrato de gestão, que

representem uma melhoria operacional e financeira nos principais indicadores de gestão da empresa. Ao nível

do recrutamento dos gestores, a CReSAP é também responsável por uma avaliação, não vinculativa, do

currículo e perfil da personalidade proposta.