5 DE JUNHO DE 2024

5

O projeto de lei em apreço contém quatro artigos preambulares: o primeiro definidor do respetivo objeto; o

segundo e o terceiro alterando e introduzindo aditamentos à Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto; o quarto dispondo

sobre a regulamentação; e o último determinando a data de entrada em vigor da lei a aprovar.

2 Análise jurídica complementar à nota técnica

No que respeita à análise das matérias de enquadramento jurídico nacional, internacional e parlamentar e

não existindo nada juridicamente relevante a acrescentar para a apreciação da iniciativa, remete-se para o

detalhado trabalho vertido na nota técnica que acompanha o presente relatório.

3. Avaliação dos pareceres solicitados

A 5 de maio de 2024, foram solicitados pareceres ao Conselho Superior da Magistratura, ao Conselho

Superior do Ministério Público, à Ordem dos Advogados, à Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género

(CCIG), bem como à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Até à presente data, foram recebidos três pareceres: da Ordem dos Advogados, da Comissão para a

Cidadania e a Igualdade de Género (CCIG) e do Conselho Superior da Magistratura. Caso sejam recebidos os

demais, os mesmos serão disponibilizados no site da Assembleia da República na página eletrónica das

iniciativas.

Em suma, a Ordem dos Advogados é «(…) de parecer favorável às alterações propostas, exceção feita à

redação proposta no n.º 5 do projeto no que toca à obrigatoriedade de participação das estruturas sindicais

organizadas, mas não a elementos representativos dos trabalhadores que não sejam sindicatos ou comissões,

medida que nos parece que seria mais adequada e equilibrada e ainda consentânea com o resultado dos

estudos elencados no introito da proposta de lei».

A Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CCIG) é de parecer, em suma, que, no que respeita

às alterações propostas pelo BE no artigo 4.º, designadamente no novo n.º 3, o mesmo está em linha com o

previsto no artigo 7.º da Diretiva EU/2023/970, do Parlamento e do Conselho, mas também com o que já está

previsto na atual redação do artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta o Código do

Trabalho. Consideram que, s.m.o., a disposição em vigor no ordenamento nacional já visa proporcionar aos

trabalhadores informações necessárias que lhes permitam avaliar se são remunerados de modo não

discriminatório em comparação com outros trabalhadores da mesma organização que executam trabalho igual

ou de valor igual, bem como fazer valer o seu direito à igualdade de remuneração, se for caso disso. Consideram,

no entanto, que poderão sempre ocorrer melhoramentos legísticos que devem acontecer no âmbito do processo

de transposição da diretiva acima referida, e não em momento anterior, até por economia legislativa.

Já quanto à alteração proposta para o n.º 4, consideram que «(…) não faz sentido propor o aumento da carga

burocrática para as entidades empregadoras (mesmo que apenas para aquelas que tenham 50 ou mais

trabalhadores). Às entidades empregadoras não cabe fazer apuramentos de indicadores, cabe-lhes enviarem

às autoridades do Estado competentes a informação necessária para que estas os possam analisar, avaliar e

produzir dados em função da aplicação de vários indicadores, nomeadamente os relativos às disparidades

salariais entre mulheres e homens. É esse o espírito que presidiu à aprovação da Lei n.º 60/2018, e em particular

à criação do barómetro geral e sectorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens, coordenado

pelo GEP-MTSSS, e que salvo melhor opinião não deve ser abandonado (…)».

No que respeita ao artigo 5.º entendem que a alteração de mudança de nomenclatura não é a mais adequada

ao conteúdo da norma jurídica em causa, uma vez que «(…) o objetivo deste artigo é que a entidade

empregadora apresente um plano em que avalie as razões para a existência das diferenças salariais detetadas

via barómetro, à luz de critérios objetivos, para identificar eventuais causas justificativas, e criar medidas

corretivas no caso de não as conseguir justificar (…)». Acrescentam que concordam que «(…) possa fazer

sentido uma previsão legal para a adoção de planos de ação para a igualdade salarial nas empresas,

eventualmente integrados em planos de igualdade mais abrangentes, o que poderá ser refletido no âmbito das

alterações futuras ao diploma legal em causa, no âmbito da transposição da Diretiva (UE) 2023/970, do

Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023(…)».

Quanto à previsão da diminuição para metade do prazo para apresentação do referido plano, consideram

que «(…) é algo a refletir, pois os 120 dias atualmente previstos podem revelar-se excessivos. No n.º 2, é