II SÉRIE-A — NÚMERO 40

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concretizada a ideia de um plano de ação sem prazo de vigência. Poderá ser pensado algo nesse sentido para

um plano de ação para a igualdade salarial, mas a génese desta norma jurídica é, como já se referiu, a de um

plano de avaliação de natureza corretiva, e por isso temporário. O n.º 3 visa encurtar prazos. Parece fazer

sentido. O novo n.º 5 proposto, parece-nos, salvo melhor opinião, talvez irrealista, pois implicaria um enorme

envolvimento por parte dos sindicatos e comissões de trabalhadores, que provavelmente não tem recursos para

o efeito».

Já no que respeita ao artigo 12.º são a considerar que «Corresponde à criação de uma contraordenação leve

para as duas normas novas que propõe criar para envio de informação sobre remuneração pelas entidades

empregadoras».

Já quanto aos aditamentos dos artigos 13.º-A, recordam que «Em 2014 a CITE promoveu um projeto

financiado pelo então POAT/FSE, exatamente para o desenvolvimento de uma ferramenta de diagnóstico da

disparidade salarial de género em empresas, denominada “Calculadora DSG”. Os objetivos desta calculadora

são: a) Ajudar as empresas a reconhecer e identificar as causas intrínsecas que potenciam a persistência das

disparidades salariais entre homens e mulheres; b) Promover uma reflexão estratégica por parte das empresas

sobre as remunerações atribuídas a homens e mulheres no sentido de serem definidos planos de ação com

vista a melhorar as suas performances em áreas identificadas; c) Criar um referencial, constituído por um

conjunto de indicadores em domínios relacionados com a igualdade de género no trabalho, que permita às

empresas realizar um autodiagnóstico ao nível da disparidade salarial, tendo por base uma tabela de índices

previamente definidos, a que corresponderá uma pontuação; d) Implementar um processo contínuo e

sistemático de comparação do desempenho das organizações face ao que é considerado “o melhor nível”, de

forma a induzir as empresas, não apenas a equiparar os seus níveis de desempenho ao melhor, mas a

ultrapassar este nível numa perspetiva de melhoria contínua (benchmarking). Neste âmbito foi efetivamente

desenvolvido: 1) Ferramenta eletrónica, online, de cálculo automático das disparidades salariais entre homens

e mulheres em empresas, para autodiagnóstico: Calculadora DSG; 2) Manual de apoio à utilização da

Calculadora DSG; 3) Estudos de caso (com base na recolha de informação da aplicação-teste da ferramenta de

cálculo automático das disparidades salariais nas empresas-piloto); 4) Conclusões da aplicação-teste, com

eventuais boas práticas identificadas e um plano de recomendações (…)».

Concluem a análise a este artigo dizendo que «(…) a proposta do Bloco de Esquerda de criação de uma

ferramenta eletrónica que sirva para aferir das desigualdades salariais nas empresas, corresponde a uma

ferramenta já desenvolvida há mais de 10 anos pela CITE, e que se prevê entrará em breve em fase de

atualização técnica e adaptação ao quadro jurídico vigente. (…)».

Por fim, no que respeita ao aditamento do 13.º-B, consideram que «A adaptação das disposições legais

previstas na Diretiva (UE) 2023/970, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023, ao setor

empresarial do Estado e mesmo à administração central, irá necessitar de várias alterações e adaptações da lei

nacional, nomeadamente da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, da lei do SIADAP e demais legislação.

Desejavelmente, será no âmbito dos trabalhos de transposição da referida diretiva que se deve analisar e decidir

sobre a criação da figura do plano de ação para a igualdade salarial no setor empresarial do Estado».

O Conselho Superior da Magistratura (CSM), no que concerne à introdução do novo n.º 3 ao artigo 4.º,

pronuncia-se no sentido de a mesma não acrescentar «nenhum elemento face à obrigação que já resulta do

artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro. Contudo, admite-se que a reiteração da obrigação, num

contexto de um diploma específico pode trazer vantagens e consciencialização da obrigação legal».

Já quanto à previsão constante do novo n.º 4 proposto para o mesmo artigo, defende o CSM que o mesmo

introduz «informações distintas e inovatórias face à obrigação de reporte atualmente em vigor. A previsão desta

obrigação é uma opção de política legislativa».

No que respeita à introdução de um novo n.º 5 ao artigo 5.º, que determina que as estruturas representativas

dos trabalhadores, designadamente sindicatos e comissões de trabalhadores, participam na elaboração e no

acompanhamento do plano de ação para a igualdade salarial, o CSM é de entendimento que «a redação do

n.º 5, ao prever a participação obrigatória de sindicato e comissões de trabalhadores, pressupõe a colaboração

destas entidades». Assim, sugerem que «será de ponderar a substituição pela audição destas entidades na

elaboração do plano».

Já quanto às alterações ao regime sancionatório, introduzidas nos novos n.os 1 e 2 do artigo 12.º, por violação

das novas obrigações por parte dos empregadores, previstas nos n.os 3 e 4 do artigo 4.º e n.os 1 a 3 e 5 do artigo

5.º, o CSM manifesta reservas, designadamente quanto ao regime da reincidência previsto na alínea b) do n.º 1