I SÉRIE -NÚMERO 36 1214

A Oradora: - Relativamente às actividades de formação profissional desenvolvidas em estabelecimentos de ensino e em empresas, tivemos em conta o disposto na Convenção n.9 138 da OIT, nomeadamente a exigência, no caso de as actividades serem desenvolvidas nas empresas, de que os menores tenham pelo menos 14 anos. A saúde e o desenvolvimento equilibrado dos menores mereceu-nos a maior atenção.
Estas preocupações não passarão, contudo, de votos piedosos, se não houver coragem de criminalizar o recurso ao trabalho de menores sem a idade legal mínima ou em trabalhos que estejam proibidos ou para a sua idade pelo esforço físico que representam ou que sejam nocivos ao seu desenvolvimento físico, mental e moral. Justifica-se nestes casos a aplicação de sanções acessórias.
O recurso abusivo ao trabalho infantil e a utilização de menores em actividades gravosas para a sua integridade física e moral tem que ser severamente punidos.
Todas as outras infracções menos graves devem ser consideradas contra-ordenações e merecem a aplicação de coimas.
Em matéria do regime jurídico das férias, afigura-se-nos que o que está actualmente consagrado não deve ser diminuído.
O que há é fixar uma duração mínima do período de férias, permitindo a sua elevação por instrumento de regulamentação colectiva ou por contrato de trabalho para acertar o passo pela Europa com duração média de cinco semanas.
É razoável procurar compatibilizar o gozo de férias com a melhoria da organização do trabalho, permitindo às empresas que adoptem as melhores soluções no que respeita à integração das férias dos seus trabalhadores na programação do respectivo funcionamento. Privilegia-se o gozo efectivo das férias, tendo em vista as suas finalidades de recuperação e realização pessoal.
Em matéria de organização do tempo de trabalho, procurou críar-se condições que possibilitem, através da contratação colectiva, uma relativa flexibilidade na gestão dos tempos de trabalho. Dizemos «relativa» porque há limites que devem ser fixados à pressão das entidades patronais e até à vontade dos trabalhadores de ganhar mais comprometendo a sua saúde e dessa forma o seu futuro. O empregador, quando reduz as horas de trabalho, espera horas de melhor qualidade, eficácia e produtividade.
Em Portugal, estamos conscientes das dificuldades de adaptação, devido à penúria organizativa de muitas empresas e mesmo sectores com uma deficiente gestão de recursos humanos. Todavia, já existem significativos exemplos positivos de uma gestão flexível de horários de trabalho. Subsistem, no entanto, resistências dos empregadores e até de trabalhadores e mesmo de sindicatos.
Alguns empregadores pensam que uma redução de 5 %o do horário corresponde a uma redução de 5 %o da produção ou mais recurso a horas suplementares mais caras e, por isso, temem a mudança. Muitos trabalhadores pressionam no sentido de recorrer às horas suplementares como forma de aumentar o seu rendimento extremamente baixo. É, portanto, claro que, para que não haja prejuízo para ambas as partes, é necessário reorganizar e planificar.
O caso francês é, porventura, o mais interessante, porque nos é mais próximo no plano cultural e legislativo, onde também os espanhóis se inspiraram, e resulta de uma legislação socialista de 1982: horário diário e limitado à flexibilização de 10 horas; horário semanal legal de 39 horas; horário máximo semanal de 48 horas e as horas suplementares autorizadas anualmente é de 130 horas.
Os motivos e os métodos de flexibilização podem ser os mais diversos estabelecidos pela negociação colectiva; todavia, a lei deve consagrar os grandes princípios que encoragem os parceiros sociais a atingir, simultaneamente, objectivos de qualidade de vida e produtividade.
Um estudo da Fundação Dublin, com base em investigação multinacional, dá-nos conta de como tem sido possível reduzir com sucesso os horários de trabalho na Europa e exemplifica, ainda, o que é uma redução de horário mal sucedida: a redução diária ou semanal com aumento ao recurso a trabalho suplementar sem planificação face a objectivos concretos.
Tenhamos presente que, em 1992, os baixos salários, longos horários, geridos discricionariamente, serão apontados pelos parceiros comunitários como factores de concorrência desleal.
Relativamente ao período experimental, sendo certo que preferimos um período experimental dilatado do que o recurso ou formas atípicas de contrato de trabalho comummente aceites - contrato de prestação de serviços ou de trabalho temporário -, parece-nos, todavia, exagerado nas pequenas empresas e no que aos quadros diz respeito, sendo preocupante esta tendência para precarizar os vínculos contratuais dos quadros lambem manifesto no regime do trabalho em comissão de serviço.
Este regime preocupa-se mais com as relações de poder na empresa do que com a garantia da sua capacidade técnica e tecnológica e contraria uma cultura de empresa empenhada na valorização dos seus quadros. As oportunidades oferecidas aos seus trabalhadores são exíguas, não se prevendo a possibilidade do recurso à formação para compelir com os recrutados do exterior, cujo vínculo à empresa é manifestamente precário.
Esta verdadeira fobia aos quadros é mais evidente na alínea c) do artigo 6.º, relativamente à cessação de contrato de trabalho por inadaptação, que se aproxima da figura de inaptidão considerada inconstitucional e que o Grupo Parlamentar do PSD, num arranjo de última hora, procura evitar.
Felizmente que o mercado de trabalho é-lhes favorável, escasseiam recursos humanos com preparação técnica e científica; todavia, tais medidas aliadas à livre circulação podem ser um incentivo à já preocupante emigração de jovens licenciados e quadros experientes, formados nas nossas escolas e empresas, sem que o País retire desse encargo contrapartidas, bem como a possível substituição de quadros estrangeiros por nacionais em cargos de maior responsabilidade na empresa.

Vozes do PS: - Muito bem!

A Oradora: - Ainda uma palavra sobre a inadaptação. O Partido Socialista nunca pensou que consagrar a inadaptação do trabalhador fosse a melhor forma de resolver os problemas da gestão de recursos humanos nas empresas.
Se se não pode dizer que o Acórdão n.º 107/88, do Tribunal Constitucional, inviabilizou totalmente a figura da inadaptação do trabalhador como causa de cessação do contrato, ninguém tem dúvidas que estabeleceu, contudo, condicionalismos apertados que não permitem regular a inadaptação de qualquer forma, sob pena de ficar ferida de inconstitucionalidade.
Afigura-se-nos que a forma como esta matéria consta do pedido de autorização legislativa não traduz bem o