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II SÉRIE — NÚMERO 18

hiações em que o número de trabalhadores abrangidos justifica, do ponto de vista social, a intervenção da administração do trabalho.

Também no plano processual se introduzem inovações, especialmente no caso das pequenas empresas. Para estas prevê-se uma estrutura simplificada, sem que isso implique o enfranquecí mento da posição do trabalhador, já que, além da obrigatoriedade da sua audição, impõe-se que a comunicação da intenção de despedimento, bem como a subsequente decisão, constem de documento escrito, com menção dos respectivos fundamentes. Estas cautelas, aliadas à circunstância de o trabalhador peder requerer a suspensão judicial do despedimento nos 5 dias úteis seguintes à sua verificação e ao facto de a entidade empregadora não poder alegar, em eventual processo judicial de impugnação, factos diferentes dos constantes da comunicação de despedimento, asseguram que a simplificação operada, revestindo inquestionável importância para as pequenas empresas, não implica para o trabalhador a sujeição & qualquer arbítrio nem a pressões ilegítimas.

Por outro lado, no caso de despedimento colectivo, assegura-se uma mais intensa participação dos representantes dos trabalhadores na fase negocial do processo, prescrevenco-se um mecanismo de consultas directas entre estes e a entidade empregadora, com vista a evitar, reduzir ou atenuar os efeitos do despedimento. Salienta-se, porém, que a não obtenção do desejável acordo não inibe o empregador de adoptar as medidas adequadas a assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos restantes postos de trabalho, pois a apreciação e decisão da questão incumbe, em todos os casos, à Administração.

A propósito das consequências do despedimento ilícito, a prática tem revelado ser injusto impor, sem mais, à entidade «aipregadora o pagamento das retribuições vencidas até à data da sentença judicial que o declare improcedente. Com efeito, estas importâncias, não correspondendo a trabalho efectivamente prestado, dizem respeito a um período de tempo eventualmente dilatado, durante o qual o trabalhador pode auferir remunerações por força de contratos de trabalho entretanto celebrados, que não auferiria caso subsistisse £ primitiva relação laboral. Tenta-se, por isso, neste ponto, aproximar, tanto quanto possível, o montante da indemnização do prejuízo efectivamente sofrido pelo trabalhador, sem penalizar a entidade empregadora pelas demoras que a prática dos tribunais de trabalho, submersos em processos, vem revelando, sem prejuízo das medidas que o Governo está em vias de tomar para resolver satisfatoriamente este problema.

Ainda entre as consequências do despedimento declarado ilícito, cumpre referir o facto de não se ter acolhido o princípio da automatícidade da reintegração do trabalhador a seu pedido. Esta solução,, constando da lei actual, não se afigura consentânea, em muitos casos, com a situação de facto gerada pelo despedi-Eento que o tribunal mais tarde vem a declarar improcedente. Com efeito, frequentemente a decisão impug-natória, reintegrando a ordem jurídica, não é no entanto suficiente para refazer a relação de confiança, niútua colaboração e interesse que o vínculo entre empregador e trabalhador necessariamente supõe.

Por esta razão e porque esta matéria, pelo relevo que assume e conseqüências que projecta, não pode nem deve ser deixada à livre disponibilidade das partes,

defere-se a sua decisão para o tribunal no termo do processo judicial que decrete a ilicitude do despedimento. Será o juiz, nesta fase, com as prerrogativas de independência que por definição caracterizam a função jurisdicional, que, segundo o seu prudente critério e a pedido de entidade empregadora, decidirá sobre a superveniência de factores que, inviabilizando a subsistência da relação de trabalho, configuram uma situação de justa causa para despedimento. Neste caso estabelece-se, para o trabalhador, uma indemnização pecuniária que, por um lado, tem em vista sancionar a gravidade do ilícito cometido pelo empregador e, por outro, ressarcir o prejuízo moral e material que a extinção do. vínculo laboral em tais circunstâncias inevitavelmente provocará ao trabalhador.

Ainda entre os aspectos mais significativos do novo regime, destaca-se o facto de se pôr termo à possibilidade de denúncia unilateral, por parte do trabalhador, do mútuo acordo de cessação do contrato nos 7 dks seguintes ao da sua celebração. Esta possibilidade, constituindo um desvio injustificado a princípios fundamentais da nossa ordem jurídica, corresponde a uma concepção de imaturidade dos trabalhadores portugueses que estes não merecem, até porque têm sempre ao seu alcance a possibilidade de, nos termos gerais, promoverem a anulação de tal acordo quando a sua celebração tenha sido efectuada com base em erro, doto ou coacção.

Por último, cumpre referir que se alarga o período experimental para 60 dias por se entender que o prazo actualmente em vigor é manifestamente insuficiente para se averiguar, com um mínimo de rigor, da aptidão do trabalhador, bem como a sua adaptação às funções para que é contratado.

Nos termos do Decreto-Lei n.° 74/84, de 2 de Março, o projecto que antecedeu o presente diploma foi submetido à apreciação do Conselho Permanente de Concertação Social, que, não tendo chegado a consenso sobre as soluções a consagrar, sobre o mesmo emitiu parecer, com as posições assumidas pelos parceiros sociais, que, tendo sido objecto de profunda análise e cuidada ponderação, foram em considerável medida acolhidas no projecto submetido a discussão pública.

Na sequência da fase de discussão pública, promovida nos termos da Lei n.° 16/79, de 26 de Maio, foram recebidos no Ministério do Trabalho e Segurança Social 423 contributos, que, no entanto, na esmagadora maioria dos casos, contêm unicamente observações de carácter geral.

Todas as sugestões, propostas e críticas concretamente dirigidas às soluções preconizadas no projecto foram devidamente consideradas e acolhidas na medida em que tal se julgou apropriado.

Assim, e a tíulo de exemplo, refira-se o reforço do direito de defesa garantido ao trabalhador em caso de despedimento promovido por pequenas empresas, bem como o deferimento da competência para decidir sobre a reintegração ou não reintegração do trabalhador na empresa par» o tribunal no termo do processo que decrete a ilicitude do despedimento.

No caso de despedimento fundado em -razões objectivas, delimitam-se, com maior nitidez do que a prevista no projecto, as situações em que o mesmo pode ter lugar, estabélecendo-se novos critérios a ponderar no caso de inaptidão e condições a observar no de inedap-tação. Ainda nestes casos se estabelece em termos mais