30 | II Série A - Número: 009S2 | 13 de Outubro de 2007

previstos na legislação para a sua ocorrência, se as disponibilidades financeiras consagradas para essa finalidade se tiverem esgotado com a alteração do posicionamento remuneratório dos restantes funcionários ordenados superiormente na classificação. Encontra–se, contudo, salvaguardado que essa alteração ocorrerá sempre que um funcionário acumular (com referência às classificações atribuídas no âmbito das avaliações anuais) um determinado número de créditos, mudança que deverá ser tida em consideração na orçamentação anual das despesas com pessoal destinadas a esta finalidade. O sistema de créditos, garantindo que a alteração do posicionamento remuneratório dos funcionários, verificadas as condições de avaliação, não depende exclusivamente de um critério de gestão, introduz todavia um factor de dilação temporal dessas alterações contribuindo, assim, para a diminuição do drift salarial. Continuam a ser consagrados os suplementos remuneratórios, eliminando–se, contudo, a sua natureza automática e permanente, estabelecendo–se que estes assumam, em regra, a forma de montantes determinados e passando a ser sempre referenciados a um posto de trabalho concreto e nunca apenas à titularidade da carreira ou categoria. De destacar ainda o facto de aos funcionários que obtenham classificações mais elevadas, decorrentes da avaliação de desempenho, poder ser atribuído um prémio pecuniário de prestação única.

O Novo Sistema de Avaliação do Desempenho A avaliação do desempenho constitui, por sua vez, um mecanismo estruturante no novo regime de emprego público, procurando assegurar um acompanhamento permanente do desempenho dos serviços no cumprimento da sua missão, permitindo desta forma o reconhecimento da iniciativa e do mérito no desempenho dos dirigentes e funcionários e constituindo, portanto, uma referência para o desenvolvimento de competências e para a evolução na carreira.
O novo Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP) visa reforçar na Administração Pública uma cultura de avaliação e responsabilização, apostando num processo de avaliação do desempenho baseado na gestão por objectivos e, no caso dos dirigentes e funcionários, no desenvolvimento das competências necessárias para o cumprimento desses objectivos.
O novo SIADAP concretiza, desta forma, uma concepção integrada e coerente dos sistemas de gestão e avaliação, permitindo alinhar o desempenho do serviço com o desempenho dos que nele trabalham, dirigentes e funcionários, que deverão focar a atenção nos objectivos a atingir e nos prazos de concretização definidos, adequando o seu desempenho à evolução dos resultados. Para tal, o actual sistema de avaliação da Administração Pública, que apenas avalia os funcionários e dirigentes intermédios, será complementado pela criação dos subsistemas de avaliação dos serviços e de todos os dirigentes (ver Caixa 4). Por outro lado, o próprio subsistema de avaliação dos funcionários será adaptado, procurando a sua nova versão, para além do alinhamento dos objectivos individuais com os dos serviços, a realização do diagnóstico de necessidades de formação e de melhoria dos postos e processos de trabalho e a evolução das carreiras numa perspectiva de distinção do mérito e excelência do desempenho.
Por imperativos de equilíbrio do sistema, o novo SIADAP fixa um sistema para a diferenciação de desempenhos, atribuindo percentagens máximas (quotas) baseadas na evidência estatística. Por outro lado, tal solução parece ser ainda indispensável, face à cultura prevalecente em certos sectores da Administração Pública e atendendo aos efeitos orçamentais que resultam da avaliação de desempenho.
Reflectindo o carácter estruturante e articulado das reformas em curso, o novo SIADAP articula–se com os serviços de planeamento, estratégia e avaliação de cada ministério, criados no âmbito do PRACE, que