29 | II Série A - Número: 135 | 25 de Junho de 2014

decorra a negociação, incluindo conciliação, mediação ou arbitragem voluntária, ou no mínimo durante 18 meses. Ou seja, ainda que a denúncia seja válida, a convenção coletiva mantém-se em vigor.
O artigo 501.º, sob a epígrafe Sobrevigência e caducidade de convenção coletiva, prevê que a cláusula de convenção que faça depender a cessação da vigência desta da substituição por outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho caduca decorridos cinco anos sobre a última publicação integral da convenção, a denúncia da convenção ou a proposta de revisão da convenção que inclua a revisão da referida cláusula (n.º 1).
A propósito do estabelecido no n.º 1 do citado artigo 501.º, o Dr. Diogo Vaz Marecos21 defende que o n.º 1 pretende obstar à tendencial perpetuação no tempo que as convenções coletivas foram votadas no passado, e que tem constituído um obstáculo à promoção da regulação contratual coletiva, mantendo em vigor convenções coletivas de há décadas, negociadas e celebradas em determinado contexto social, as quais não previram mecanismos de revisão, ou prevendo-o fizeram-no em termos claramente insuficientes. Na realidade e, em termos históricos, o legislador entendeu, no passado, que as convenções coletivas deveriam manter-se em vigor até serem substituídas por outro instrumento de regulamentação coletiva. Este entendimento levou frequentemente à inclusão de uma cláusula no texto das convenções coletivas que fazia depender a cessação dessas convenções, da substituição das convenções coletivas por outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Consequentemente instaurou-se um verdadeiro marasmo da contratação coletiva, receando as partes que a possibilidade de iniciar um procedimento com vista à celebração de um novo instrumento de regulamentação coletiva tivesse que resultar imperativamente na atribuição de mais direitos a um dos seus destinatários, os trabalhadores, ou na perda desses direitos. O marasmo surgiu assim, e na falta de consenso, como um mal menor. O regime previsto no n.º 2 e segs. do mesmo artigo, relativo à sobrevigência da convenção coletiva é supletivo, competindo às partes a adoção do regime que reputem mais adequado. Neste sentido, pronunciouse o Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 306/2003) relativamente ao regime da sobrevigência previsto no Código do Trabalho (CT 2003), aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, só admitindo o regime da sobrevigência como supletivo, por respeitar a autonomia coletiva.
No que diz respeito à caducidade das convenções coletivas, a Prof. Doutora Fernanda Palma22, no citado Acórdão n.º 306/2003 do Tribunal Constitucional, entende que a caducidade das convenções coletivas de trabalho prevista pelo artigo 557.º23, n.os 2, 3 e 4 do “Código do Trabalho24”, permite um vazio de regulamentação que atinge sobretudo as medidas protetoras dos trabalhadores e desequilibra a posição destes perante os empregadores na negociação de convenções de trabalho.
Na verdade, os trabalhadores são constrangidos a negociar novas convenções e a aceitar, eventualmente, cláusulas menos favoráveis, na medida em que se perfila como alternativa a caducidade das convenções anteriores e um eventual vazio de regulamentação ou as condições mínimas previstas na lei.
Por outro lado, creio que é contraditório invocar a autonomia privada para pôr fim a um princípio com a relevância do favor laboratoris e, simultaneamente, desconsiderar aquela autonomia e não admitir sequer que as partes que negoceiam uma convenção coletiva de trabalho pretendam fazê-la valer por um período alargado de anos ou mesmo sem limitação temporal.
O sentido do direito à contratação coletiva como direito fundamental fica, assim, desvirtuado, operando-se uma mutação funcional de conceitos valorativos que pressupõe, aqui como no ponto anterior, uma revisão pela lei ordinária da “Constituição laboral”.
O artigo 502.º do CT, sob a epígrafe Cessação da vigência de convenção coletiva, prevê que a convenção coletiva pode cessar mediante: (i) revogação por acordo das partes; (ii) por caducidade, nos termos do artigo anterior.
A revogação é uma forma típica de cessação de relações jurídicas, com efeitos apenas para o futuro. O ordenamento jurídico admite tanto a revogação unilateral como por comum acordo, sendo que quando se trate de convenção coletiva apenas se permite esta última, ou seja, a revogação por comum acordo. Na revogação de convenção coletiva radica a sua admissibilidade na autonomia coletiva de que beneficiam as associações sindicais e as associações de empregadores, as quais podem celebrar convenções coletivas de trabalho, de 21 Cfr. MARECOS, Diogo Vaz, Código do Trabalho Anotado, 2.ª edição, Coimbra Editora, pág. 1086.
22 Voto de vencida.
23 Este preceito corresponde ao artigo 501.º do atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
24 Cfr. o Código do Trabalho de 2003, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto.