18 DE ABRIL DE 2018

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base no critério das suas competências, mais do que das suas qualificações académicas; o regime neozelandês

assente na existência de um serviço específico gerido por um ministro para identificar e selecionar mulheres

aptas a serem nomeadas para vagas de lugares da função pública, constituindo-as em bolsas e providenciando

apoio, aconselhamento e formação com vista ao desenvolvimento das suas carreiras públicas; os programas de

desenvolvimento de capacidades de liderança implementados na Austrália, na Bélgica, na Alemanha, em

Espanha e no Reino Unido; o programa Women in Public Service Project (WPSP) lançado nos Estados Unidos

da América com o objetivo de formar mulheres em posições de liderança a nível governamental e em

organizações cívicas; o Female Managers Career Advancement Programme finlandês, que encoraja as

mulheres a participar em ações de formação na área da gestão de modo a diagnosticar e identificar as aptidões

de supervisão e liderança; o programa sueco Staten leder jӓmt (The State Leads Equally), com uma forte

componente de consciencialização do papel da mulher entre os gestores; o programa austríaco Cross Mentoring

Programme.

Para além disso, o estudo refere que os planos de ação que preveem objetivos de paridade que assegurem

a representação equilibrada de homens e mulheres nos lugares da função pública são vistos muitas vezes como

instrumentos mais eficazes do que o estabelecimento de quotas para avaliar o progresso das mulheres nos altos

postos públicos. Embora se possa correr o risco de nomeação de mulheres não qualificadas, o sistema da

fixação de objetivos tem sido visto, em muitos casos, como mais aceitável do que o das quotas para aumentar

a representação feminina em posições de topo, dado que podem ser mais adaptáveis às condições locais do

que as quotas e porque muitas vezes representam um compromisso voluntário para com a diversidade do

género. Para que esses objetivos sejam efetivos, têm, no entanto, de ser específicos e de ser acompanhados

por mecanismos de responsabilização e reconhecimento alinhados com uma estratégia de diversidade ao nível

corporativo e cobertos por idênticos objetivos orçamentais.

De acordo com esta orientação, a estratégia do Reino Unido para promover a igualdade visa aumentar a

representação de mulheres, minorias étnicas e pessoas com deficiência no serviço público, tendo sido a de

atingir 34% de mulheres em posições de topo e 39% na alta função pública em cinco anos, a partir,

respetivamente, de 26,6% e 32,1% em 2007. Objetivos vinculativos dessa natureza foram também

estabelecidos, por exemplo, em França e na Áustria. A Grécia, pelo contrário, fixou um sistema de quotas que

contempla um limiar de um terço de quotas neutrais para instituições públicas, com a condição de os candidatos

serem adequadamente qualificados.

O estudo aponta ainda a Noruega como exemplo de país que estabeleceu quota para o número de mulheres

em todos os níveis do governo, requerendo também a lei que as mulheres sejam pelo menos 40% dos membros

de todas as comissões, quadros, conselhos e delegações oficiais. O objetivo de 40% de mulheres no serviço

público foi alcançado em 2010.

Segundo um quadro esquemático que consta do estudo, os países que adotaram o sistema de quotas para

aumentar a representação de mulheres em setores onde tradicionalmente estão menos representadas são, para

além dos já referidos, os seguintes: Alemanha, Áustria, Bélgica, Canadá, Chile, Espanha, França, Holanda e

Suíça.

Em jeito de conclusão, o estudo sublinha que as mulheres estão em geral bem representadas nos setores

públicos dos países da OCDE, mas tendem a estar melhor representadas ao nível do emprego de natureza

contratual, baixas categorias profissionais e trabalho a tempo parcial e menos ao nível das posições de topo.

Organização Internacional do Trabalho (OIT)

Em Time for Equality at Work (2003)13 realça-se que o modelo de legislação normalmente usado, baseado

na proibição de práticas discriminatórias, tem provado ser eficaz para banir as formas mais flagrantes de

discriminação, como a do pagamento de salários desiguais, mas encontra menos sucesso com as formas mais

subtis, onde podemos integrar o menor grau de acesso das mulheres a postos de comando.

Por sua vez, o artigo 2.º da Convenção da OIT n.º 111 prevê que os Estados devem adotar e implementar

uma política nacional de promoção da igualdade de oportunidades e tratamento no emprego e na profissão, com

vista a eliminar a discriminação.

13 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_publ_9221128717_en.pdf (refere-se a ligação, pois poderá haver dificuldade no acesso ao documento)