SEPARATA — NÚMERO 80

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Relativamente aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais, é mantido apenas

o regulamento de extensão. Afasta-se o regulamento de condições mínimas, por se entender que a criação de

normas jurídico-laborais no âmbito da Administração Pública não deve ser feita unilateralmente pelo Estado-

Administração, por actos de natureza não legislativa. Impõe-se, de facto, distinguir entre regulamentos de

extensão, que se limitam a alargar o âmbito de um acordo colectivo de trabalho, não criando novas normas, e

regulamentos de condições mínimas (na terminologia anterior ao Código do Trabalho, portarias de

regulamentação do trabalho), que têm carácter normativo inovatório e não têm qualquer relação com

instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho anteriores. Se, quanto aos primeiros, não parece haver

razão para não os manter enquanto fonte de direito do RCTFP, já quanto aos segundos considera-se que a

sua previsão no âmbito das relações jurídicas de emprego público não seria constitucionalmente admissível.

Afasta-se igualmente a arbitragem obrigatória, instituto que, aliás, tem suscitado grandes reservas por se

traduzir numa restrição do direito à contratação colectiva.

No que respeita às relações entre a lei e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, optou-

se por afirmar a regra de que os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem afastar as

normas do RCTFP, desde que aqueles estabeleçam condições mais favoráveis para o trabalhador e do

RCTFP não resulte que as mesmas não podem ser afastadas.

Quanto ao contrato de trabalho ‗em funções públicas‘, prevendo-se, embora, a impossibilidade de, por

contrato, serem afastadas as normas do RCTFP e dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho,

permite-se que este disponha, de forma inovadora, sobre matérias não reguladas por aqueles ou sobre

matérias em que os mesmos confiram essa permissão, nos termos e limites por eles fixados e sempre em

sentido mais favorável para o trabalhador.

Mantém-se a exigência de forma escrita, já hoje prevista para o contrato de trabalho nas pessoas

colectivas públicas pela Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho. A redução a escrito dos contratos celebrados no

âmbito da Administração Pública resulta, não apenas de imperativos de segurança jurídica, mas também do

princípio da legalidade que norteia toda a actividade administrativa. Da exigência de forma escrita decorre

ainda a inadmissibilidade da constituição de relações jurídicas de emprego público, tituladas por contrato, em

resultado de meras situações de facto ou de situações irregulares — em consequência do exercício de

trabalho subordinado não formalizado ou ao abrigo de contratos impropriamente qualificados de prestação de

serviços -, bem como a não admissão da figura dos ‗contratos equiparados‘. Refira-se contudo que a

inexistência de elementos essenciais do contrato deixa de determinar a sua nulidade — sanção sobretudo

gravosa para o trabalhador — e passa a obrigar à sua correcta reelaboração.

Como já estabelece a Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, o contrato de trabalho é, por regra, celebrado

por tempo indeterminado. O contrato a termo resolutivo é a excepção. Assim mantêm-se as regras especiais

aplicáveis ao contrato de trabalho a termo resolutivo previstas na Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho, que visam,

no essencial, adequar o regime de contratação a termo no âmbito da Administração Pública às exigências de

interesse público e, sobretudo, conformar aquele regime com o direito constitucional de «acesso à função

pública, em condições de igualdade e liberdade, em regra por via de concurso». Assim, o contrato de trabalho

em funções públicas a termo resolutivo só pode ser utilizado nas situações expressamente previstas no

RCTFP, tem exigências qualificadas de forma, não está sujeito a renovação automática, caducando no termo

do prazo estipulado, e não se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado. Contudo, neste

domínio, dão-se dois passos de maior relevo no combate à precariedade no emprego público. Por um lado, o

contrato a termo certo passa a ter a duração máxima de três anos, incluindo renovações, sem prejuízo do

disposto em lei especial, para situações muito específicas que nestas se venham a consagrar. Por outro,

estabelece-se, em norma transitória, que para os contratos em vigor cuja renovação implique duração superior

a cinco anos, em certas situações, são os serviços obrigados a publicitação de procedimento concursal para

recrutamento de trabalhadores com relação de emprego por tempo indeterminado.

O contrato a termo não pode, em caso algum, converter-se em contrato por tempo indeterminado, como

acima se disse. Contudo, no RCTFP que agora se apresenta, prevê-se que o trabalhador contratado a termo

que se candidate a procedimento concursal de recrutamento publicitado durante a execução do contrato ou

até 90 dias após a cessação do mesmo tem preferência em caso de igualdade de classificação.